Pertanyaan
Selamat Pagi Pak Eka, Izin pak, saya mau nanya, begini.....
Perusahaan tempat saya bekerja saat ini sedang dalam proses pengambilalihan
(akuisisi) oleh perusahaan lain yang mengakibatkan beralihnya pengendalian
atau pemegang saham mayoritas atas perseroan. Akibat dari transisi
kepemilikan ini, terjadi pergeseran budaya kerja, target, dan arah bisnis
secara radikal yang membuat saya dan sejumlah besar rekan kerja merasa tidak
sejalan dan tidak bersedia untuk melanjutkan hubungan kerja di bawah kendali
manajemen yang baru.
Merujuk pada ketentuan ketenagakerjaan, kami memahami bahwa kami berhak
menggunakan hak opsi untuk mengajukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akibat
aksi korporasi tersebut. Namun, merespons banyaknya minat karyawan yang
ingin keluar secara simultan, pihak manajemen tiba-tiba menerbitkan
peraturan internal (Surat Edaran/SOP) yang menetapkan batasan atau “kuota”
PHK.
Manajemen berdalih bahwa demi menjaga kelangsungan usaha (business continuity) dan mengamankan likuiditas arus kas (cash flow) dari ancaman
kewajiban pembayaran pesangon massal, hak pengajuan PHK ini dibatasi
maksimal hanya untuk 5% dari total karyawan.
Jika kuota tersebut sudah terpenuhi, permohonan dari karyawan selanjutnya
akan ditolak atau hanya akan diproses sebagai pengunduran diri sukarela
(resign) biasa yang membatalkan hak atas pesangon kami.
Selain itu, pihak perusahaan juga berargumen bahwa karena ini adalah proses
akuisisi di mana eksistensi badan hukum perseroan tidak bubar dan identitas
majikan tidak berubah, maka kami tidak memiliki legal standing untuk
menuntut hak kompensasi PHK massal.
Pertanyaan saya untuk Pak Eka:
1.
Apakah pengusaha memiliki landasan yuridis yang sah berdasarkan hierarki
peraturan perundang-undangan (termasuk UU No. 6 Tahun 2023 dan PP No. 35
Tahun 2021) untuk membatasi hak pekerja melalui penetapan kuota atau
limitasi kuantitatif dalam pengajuan PHK akibat aksi korporasi?
2.
Apakah regulasi internal perusahaan (seperti Standar Operasional Prosedur
HRD atau Peraturan Perusahaan) yang membatasi hak PHK ini sah dan memiliki
kekuatan hukum yang mengikat bagi kami para pekerja?
3.
Secara normatif, bagaimana sebenarnya kedudukan dan rincian hak kompensasi
kami apabila kami secara tegas menolak melanjutkan hubungan kerja akibat
pengambilalihan (akuisisi) ini?
Mohon pencerahan dan pandangan hukumnya yang objektif ya, Pak. Terima
kasih.
Jawaban
Anatomi Hubungan Kerja: Subordinasi dan Ketergantungan Ekonomi
Permasalahan mengenai batas pengaturan oleh pengusaha terhadap hak pekerja
dalam konteks Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), termasuk yang berkaitan dengan
efisiensi maupun perubahan status perusahaan akibat merger atau akuisisi,
harus dianalisis berdasarkan norma hukum yang mengatur hubungan kerja
sebagai dasar lahirnya hak dan kewajiban para pihak.
Dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia, hubungan kerja merupakan
hubungan hukum yang diatur oleh ketentuan peraturan perundang-undangan yang
menetapkan standar perlindungan minimum dan bersifat mengikat, sehingga
setiap pembatasan terhadap hak pekerja hanya dapat dibenarkan apabila
memiliki dasar hukum yang sah, dilaksanakan melalui mekanisme yang diatur
dalam peraturan perundang-undangan atau perjanjian kerja yang berlaku, serta
tidak mengurangi hak-hak minimum yang secara tegas dijamin oleh
undang-undang.
Secara normatif, hubungan kerja didefinisikan dalam
Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
sebagaimana beberapa ketentuan telah diubah oleh
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
(selanjutnya disebut “UU Ketenagakerjaan”), juncto
Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun
2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan
Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
(selanjutnya disebut “PP 35/2021”), yang menyatakan:
“Hubungan Kerja adalah hubungan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh
berdasarkan Perjanjian Kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan
perintah.”
Unsur-unsur pembentuk hubungan kerja, yaitu pekerjaan, upah, dan perintah,
merupakan prasyarat hukum yang menentukan ada atau tidaknya hubungan kerja
serta menjadi dasar timbulnya hak dan kewajiban para pihak. Oleh karena itu,
keberadaan dan penerapan unsur-unsur tersebut harus dianalisis secara
cermat, khususnya dalam konteks perubahan struktur atau status perusahaan,
termasuk pengambilalihan (akuisisi) atau bentuk restrukturisasi lainnya,
antara lain:
1)
Unsur Pekerjaan (Arbeid)
Unsur pekerjaan merupakan objek dari hubungan kerja yang diperjanjikan
antara pengusaha dan pekerja, yang mencerminkan jenis pekerjaan, ruang
lingkup tugas, serta tanggung jawab yang disepakati dalam perjanjian kerja.
Dalam konteks pengambilalihan (akuisisi), secara yuridis badan hukum
perusahaan tetap sama, namun perubahan pengendalian dapat diikuti oleh
perubahan kebijakan manajemen yang berdampak pada pelaksanaan pekerjaan,
termasuk perubahan target kerja, sistem penilaian kinerja, maupun pola
kerja.
Apabila perubahan tersebut secara nyata mengakibatkan perbedaan substansial
terhadap jenis pekerjaan atau ruang lingkup tugas yang sudah diperjanjikan,
maka hal tersebut berpotensi menimbulkan konsekuensi hukum, khususnya
apabila tidak didasarkan pada persetujuan pekerja atau tidak sesuai dengan
perjanjian kerja yang berlaku;
2)
Unsur Upah (Loon)
Upah merupakan hak pekerja sebagai imbalan atas pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan
juncto Pasal 1 angka 6 PP 35/2021, yang menyatakan bahwa:
“Hak Pekerja/Buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari Pengusaha atau pemberi kerja kepada Pekerja/Buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu Perjanjian Kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.”
Dalam praktik hubungan kerja, upah memiliki fungsi utama sebagai sumber
penghidupan pekerja, yang secara struktural menempatkan pekerja pada posisi
tawar yang lebih lemah dibandingkan pengusaha.
Oleh karena itu, hukum ketenagakerjaan menetapkan norma perlindungan yang
bersifat memaksa (dwingend recht) untuk menjamin terpenuhinya hak-hak
ekonomi pekerja.
Dalam hal terjadi restrukturisasi perusahaan, termasuk merger atau
akuisisi, setiap perubahan kebijakan yang berdampak pada upah harus tetap
tunduk pada perjanjian kerja dan ketentuan peraturan perundang-undangan,
serta tidak boleh mengurangi hak-hak minimum pekerja yang telah dijamin
secara hukum.
3)
Unsur Perintah (Gezag)
Unsur perintah merupakan karakteristik utama yang membedakan hubungan kerja
dari hubungan keperdataan lainnya, karena mencerminkan adanya hubungan
subordinasi antara pekerja dan pengusaha.
Dalam kerangka ini, pekerja berkewajiban untuk mematuhi perintah yang sah
dari pengusaha sepanjang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang
diperjanjikan.
Namun demikian, kewenangan pengusaha dalam memberikan perintah tidak
bersifat tanpa batas, melainkan dibatasi oleh perjanjian kerja serta
ketentuan peraturan perundang-undangan sebagaimana tercermin dalam prinsip
bahwa perjanjian yang sah berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak (vide Pasal 1338 KUHPerdata).
Dalam hal terjadi perubahan pengendalian perusahaan, termasuk akibat
pengambilalihan (akuisisi), setiap perubahan yang berdampak pada kondisi
kerja tidak dapat diberlakukan secara sepihak apabila menyimpang secara
substansial dari perjanjian kerja.
Dalam kondisi demikian, pekerja berhak untuk menolak perubahan tersebut
atau menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai
ketentuan hukum yang berlaku.
Hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagaimana dijamin dalam
Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, yang selanjutnya disebut UUD NRI 1945, menegaskan bahwa:
“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan.”
Namun demikian, dalam konteks hubungan kerja, hak tersebut berada dalam
kerangka hubungan hukum yang timbul dari perjanjian kerja, sehingga
pelaksanaan hak dan kewajiban para pihak tunduk pada ketentuan peraturan
perundang-undangan serta isi perjanjian yang disepakati.
Oleh karena itu, dalam hal terjadi restrukturisasi perusahaan, termasuk
akibat perubahan pengendalian, setiap kebijakan yang berdampak pada hubungan
kerja tidak dapat diberlakukan secara sepihak apabila menyimpang dari
perjanjian kerja atau ketentuan hukum yang berlaku.
Dalam kondisi demikian, pekerja berhak untuk menolak perubahan tersebut
atau menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Klasifikasi Aksi Korporasi: Perspektif Hukum Perseroan Dan Implikasinya Terhadap Hubungan Kerja
Dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja yang timbul akibat
perbuatan hukum korporasi, salah satu kekeliruan mendasar yang sering
terjadi pada tataran praktik adalah
kegagalan para pihak dalam mengklasifikasikan jenis perbuatan hukum
korporasi yang sedang berlangsung.
Hukum Perseroan di Indonesia, khususnya berdasarkan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, selanjutnya
disebut UU PT, mengatur berbagai bentuk perbuatan hukum korporasi yang
masing-masing
dapat menimbulkan konsekuensi hukum yang berbeda terhadap status
badan hukum perseroan maupun hubungan kerja.
Setiap bentuk restrukturisasi melahirkan akibat hukum yang berbeda terhadap status badan hukum perseroan dan kedudukan subjek hukum pemberi kerja. Terdapat empat perbuatan hukum korporasi yang berakibat pada restrukturisasi badan hukum Perseroan sebagai berikut:
| Klasifikasi Aksi Korporasi | Definisi dan Mekanisme Yuridis Berdasarkan Hukum Perseroan | Implikasi Terhadap Status Badan Hukum | Konsekuensi Yuridis Terhadap Subjek Hukum (Pemberi Kerja) |
|---|---|---|---|
| Penggabungan (Merger) | Perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan perseroan lain yang telah ada. | Perseroan yang menggabungkan diri berakhir demi hukum tanpa proses likuidasi, dan hanya perseroan penerima penggabungan yang tetap eksis secara hukum. | Pekerja dari perseroan yang berakhir demi hukum mengalami peralihan subjek pemberi kerja dan beralih kepada perseroan penerima penggabungan. |
| Peleburan (Konsolidasi) | Perbuatan hukum yang dilakukan oleh dua perseroan atau lebih untuk meleburkan diri dengan mendirikan satu perseroan baru yang menampung seluruh aset dan liabilitas. | Seluruh perseroan asal berakhir demi hukum, dan dibentuk satu badan hukum baru sebagai pengganti seluruh entitas sebelumnya. | Terjadi pergantian subjek hukum secara menyeluruh; seluruh pekerja beralih kepada perseroan baru sesuai akta pendirian dan pengesahan badan hukum. |
| Pemisahan (Spin-off) | Perbuatan hukum yang dilakukan oleh perseroan untuk memisahkan sebagian atau seluruh kegiatan usahanya. | Mengakibatkan peralihan sebagian atau seluruh aktiva dan pasiva kepada satu atau lebih perseroan lain; perseroan asal dapat tetap eksis atau berakhir tergantung jenis pemisahan. | Pekerja dapat dialihkan hubungan kerjanya kepada perseroan hasil pemisahan sebagai subjek hukum yang baru dan terpisah. |
| Pengambilalihan (Akuisisi) | Perbuatan hukum oleh badan hukum atau orang perseorangan untuk mengambil alih saham perseroan secara dominan. | Mengakibatkan peralihan pengendalian, namun tidak menghapus status badan hukum perseroan yang diambil alih; perseroan tetap eksis. | Tidak terjadi perubahan subjek pemberi kerja; hubungan kerja tetap dengan perseroan yang sama, meskipun terjadi perubahan pada pemegang saham pengendali dan kebijakan manajerial. |
Pemahaman yang utuh terhadap klasifikasi perbuatan hukum korporasi
tersebut sangat esensial, khususnya dalam peristiwa hukum pengambilalihan
(akuisisi).
Dalam praktik perselisihan hubungan industrial, pihak korporasi sering
kali menggunakan konstruksi hukum perdata umum untuk mendalilkan bahwa,
karena badan hukum perseroan tidak berakhir dan identitas pemberi kerja
secara formil tidak berubah, maka pekerja dipandang tidak memiliki
kedudukan hukum (legal standing) untuk mengajukan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK).
Dalil ini bertumpu pada penalaran bahwa peralihan hak atas saham
adalah
murni perbuatan hukum antar-pemegang saham yang tidak berakibat hukum
pada Perjanjian Kerja yang telah disepakati.
Namun demikian, kaidah hukum ketenagakerjaan memiliki karakteristik
lex specialis yang tidak semata-mata tunduk pada asas keperdataan
umum.
Penilaian yuridis dalam ranah ketenagakerjaan tidak hanya mendasarkan
pada eksistensi subjek hukum secara formil, melainkan juga
mempertimbangkan fakta materiil dari pelaksanaan hubungan kerja.
Hukum ketenagakerjaan mengakui bahwa peralihan pemegang saham pengendali
dalam suatu pengambilalihan (akuisisi)
dapat menimbulkan implikasi faktual terhadap kebijakan operasional,
standar kerja, maupun kondisi kerja yang dijalankan oleh pekerja.
Apabila perubahan tersebut
secara nyata mengakibatkan perubahan yang bersifat substansial
terhadap syarat kerja yang telah diperjanjikan, maka kondisi tersebut
dapat menimbulkan konsekuensi hukum dalam hubungan kerja,
termasuk hak pekerja untuk mengajukan keberatan atau menempuh mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Oleh karena itu, dalam rezim hukum ketenagakerjaan, pendekatan hukum
tidak semata-mata didasarkan pada keberlanjutan badan hukum secara formal,
melainkan juga mempertimbangkan kondisi faktual pelaksanaan hubungan
kerja.
Dalam hal terjadi perubahan yang tidak sesuai dengan perjanjian kerja
atau merugikan pekerja secara substansial, pekerja memiliki hak untuk
menolak perubahan tersebut atau menempuh mekanisme hukum yang tersedia,
tanpa mengabaikan prinsip bahwa hubungan kerja tetap tunduk pada ketentuan
peraturan perundang-undangan dan perjanjian kerja yang sah.
Dinamika Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Akibat Restrukturisasi Korporasi
Landasan hukum positif yang memberikan legitimasi atas pemutusan hubungan
kerja akibat restrukturisasi perseroan diatur dalam
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Pembentukan peraturan perundang-undangan ini didasarkan pada urgensi
untuk memberikan kepastian hukum, sekaligus memastikan pelindungan hukum
bagi pekerja di tengah dinamika restrukturisasi bisnis.
Secara spesifik, instrumen perundang-undangan ini merekonstruksi
alasan-alasan sah terjadinya pemutusan hubungan kerja.
Sebagaimana ketentuan
Pasal 81 angka 45 UU RI Nomor 6 Tahun 2023 sebagaimana telah
menyisipkan ketentuan baru dalam
154A ayat (1) huruf a UU RI Nomor 6 Tahun 2023
UU Ketenagakerjaan, yang merumuskan secara tegas
norma bahwa Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan
“perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau
pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh”.
Analisis yuridis terhadap rumusan norma Pasal 154A tersebut menghasilkan
tiga kesimpulan fundamental terkait hak dan kedudukan para pihak, antara
lain:
-
Pertama, penciptaan hak opsi yang bersifat resiprokal (timbal balik)
Di satu sisi, pengusaha yang mengambil alih atau menerima penggabungan
memiliki hak prerogatif secara manajerial untuk melakukan rasionalisasi
atau menolak menerima pekerja dari perusahaan asal dengan alasan
efisiensi.
Di sisi lain, pekerja diberikan kedudukan hukum yang setara untuk menolak
melanjutkan hubungan kerja di bawah kendali manajemen yang baru.
Keseimbangan hak ini menjamin kesetaraan kedudukan di hadapan hukum (equality before the law) dan menyeimbangkan kedudukan struktural para pihak dalam hubungan
industrial;
-
Kedua, ketiadaan syarat pembuktian kerugian (no-harm requirement)
Pelaksanaan hak tolak oleh pekerja tidak mensyaratkan beban pembuktian
materiil. Pekerja tidak diwajibkan untuk terlebih dahulu membuktikan
adanya penurunan jabatan (demotion), pengurangan upah, atau
perburukan syarat-syarat kerja akibat penggabungan atau pengambilalihan
tersebut sebagai syarat pengajuan PHK. Hak pekerja untuk mengakhiri
perikatan ini bersifat mandiri dan timbul secara yuridis seketika saat
perbuatan hukum pengambilalihan tersebut diumumkan atau dieksekusi secara
sah;
-
Ketiga, pelindungan asas kebebasan berkontrak
Pengaturan ini merupakan manifestasi dari pelindungan hak asasi manusia
dalam ranah hukum perikatan, khususnya pengejawantahan asas
Nemo invitus compellitur ad agendum yang menegaskan bahwa
tidak ada seorang pun yang dapat dipaksa untuk melakukan suatu
perbuatan (dalam hal ini, bekerja) yang tidak dikehendakinya.
Memaksa pekerja untuk tetap terikat pada perseroan yang telah beralih
pengendaliannya, manakala pekerja tersebut secara sadar telah menyatakan
penolakannya, secara normatif merupakan pelanggaran terhadap asas
konsensualisme dan bertentangan dengan prinsip konstitusional
Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 mengenai pelindungan hak atas
pekerjaan.
Dekonstruksi Hukum Terhadap Kebijakan “Kuota” PHK
Dalam tataran praktik hubungan industrial, permasalahan krusial sering
kali muncul ketika implementasi hak opsi pekerja berbenturan dengan
kondisi finansial perseroan.
Dalam sebuah perbuatan hukum korporasi skala besar (seperti penggabungan
atau pengambilalihan) proses transisi dan perubahan kebijakan manajerial
tidak jarang memicu sejumlah besar pekerja untuk secara bersamaan
menyatakan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
Kondisi tersebut secara faktual berpotensi memberikan tekanan likuiditas
bagi perseroan, mengingat adanya proyeksi kewajiban pembayaran kompensasi
pesangon yang signifikan.
Merespons situasi tersebut, terdapat kecenderungan bagi manajemen
perseroan untuk menerbitkan kebijakan internal yang menetapkan batasan
kuantitatif (kuota) terhadap pekerja yang diperbolehkan mengakhiri
hubungan kerja.
Sebagai gambaran, dari 10.000 pekerja, perseroan menetapkan bahwa hanya
5% yang permohonannya akan diproses dengan kompensasi restrukturisasi,
sementara sisanya diwajibkan untuk tetap bekerja atau
diperlakukan sebagai pengunduran diri apabila tetap menolak.
Pertanyaan sentral dalam artikel ini adalah:
Apakah pengusaha memiliki landasan yuridis yang sah untuk menetapkan
pembatasan kuantitatif (kuota) terhadap pekerja yang bermaksud
menggunakan hak opsi akibat perbuatan hukum korporasi tersebut?
Melalui penelaahan yang komprehensif terhadap hukum positif
ketenagakerjaan di Republik Indonesia, terhadap penetapan kebijakan
“kuota” tersebut
tidak ditemukan landasan yuridis yang secara eksplisit memberikan
kewenangan
kepada pengusaha.
Argumentasi perseroan yang membatasi hak pekerja tersebut mengandung
kekeliruan penerapan hukum dan dapat dipatahkan melalui argumentasi hukum
sebagai berikut:
-
Ketiadaan Dasar Hukum Eksplisit dan Sifat Memaksa Norma Ketenagakerjaan
(Dwingend Recht)
Bahwa berdasarkan penelaahan terhadap
Pasal 81 angka 45 UU RI Nomor 6 Tahun 2023 sebagaimana telah
menyisipkan ketentuan baru dalam
154A ayat (1) huruf a UU RI Nomor 6 Tahun 2023
UU Ketenagakerjaan maupun PP 35/2021, rumusan
norma secara eksplisit memberikan hak kepada pekerja untuk tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja akibat penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemisahan.
Tidak terdapat satu pun frasa atau penjelasan resmi dalam peraturan
perundang-undangan tersebut yang memberikan diskresi, wewenang, atau
legitimasi bagi pengusaha untuk menetapkan limitasi kuantitatif atau
rasio maksimal atas hak tersebut. Mengingat norma ketenagakerjaan yang bersifat melindungi ini memiliki
daya ikat memaksa (dwingend recht), maka hak yang timbul
berdasarkan undang-undang tidak dapat dibatasi secara sepihak oleh
pengusaha.
-
Limitasi Dalil Efisiensi Finansial Berhadapan dengan Hak Normatif (Statutory Rights)
Bahwa argumentasi utama perseroan untuk membenarkan kebijakan kuota
umumnya didasarkan pada pertimbangan keberlanjutan usaha (business continuity) dan ancaman terganggunya arus kas perseroan. Meskipun pertimbangan
likuiditas dan pelaksanaan mitigasi risiko yang komprehensif merupakan
aspek esensial dan manifestasi praktik bisnis yang wajar (best practice) dalam pengelolaan perseroan, dalil efisiensi operasional dan
keterbatasan kas tersebut
tidak serta-merta dapat dijadikan dasar hukum untuk membatasi
pelaksanaan hak pekerja.
Dinamika likuiditas merupakan ranah risiko bisnis manajerial yang
pengelolaannya harus tetap berada dalam kerangka kepatuhan hukum, dan
tidak dapat digunakan sebagai tameng untuk mengesampingkan kewajiban
pemenuhan hak pekerja yang dijamin oleh peraturan perundang-undangan.
-
Karakter Keperdataan Hubungan Kerja yang Bersifat Individual
Bahwa konstruksi hukum perikatan antara pengusaha dan pekerja pada
dasarnya bersifat individual dan mandiri. Hak opsi untuk menyatakan tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja bukanlah hak yang bersifat kolektif
yang pembagiannya dibatasi oleh porsi atau kuota pekerja lainnya. Oleh
karena itu, sikap pekerja dalam merespons restrukturisasi harus dinilai
secara individual berdasarkan kedudukan hukumnya masing-masing. Permohonan
dari pekerja ke-501 memiliki landasan hukum yang
sama sahnya, sepanjang memenuhi ketentuan hukum, dengan permohonan
dari pekerja pertama. Penetapan kuota administratif perseroan secara
sepihak tidak meniadakan kedudukan hukum individual tersebut.
-
Kedudukan Kebijakan Internal Perseroan (Hierarki Norma)
Bahwa meskipun pengusaha memiliki kewenangan manajerial untuk mengatur
tata tertib dan operasional perseroan, kebijakan internal (seperti Surat
Edaran, SOP, atau Peraturan Perusahaan) secara hierarkis tunduk pada asas
lex superior derogat legi inferiori. Kebijakan internal dilarang
mengesampingkan ketentuan peraturan perundang-undangan, serta tidak
diperkenankan mengatur syarat kerja yang mereduksi standar pelindungan
yang dijamin oleh undang-undang. Oleh karena itu, aturan internal yang
secara substansial merugikan dan membatasi hak opsi pekerja
tidak memiliki kekuatan mengikat sepanjang bertentangan dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
-
Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Bahwa dalam hal perseroan tetap mendasarkan keputusannya pada kebijakan
“kuota” dan menolak memproses hak pekerja yang telah menyatakan tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja tidak
terjadi secara otomatis. Kondisi perbedaan pendapat ini melahirkan
perselisihan pemutusan hubungan kerja, di mana penyelesaiannya
harus tetap ditempuh melalui mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial
yang sah. Mengacu pada hukum acara dan praktik di Pengadilan Hubungan
Industrial (PHI), majelis hakim akan melakukan pengujian dan memutus
sengketa dengan berpedoman pada
hak normatif pekerja sebagaimana diatur dalam peraturan
perundang-undangan,
bukan bersandar pada limitasi kuota internal yang ditetapkan secara
sepihak oleh pengusaha.
Limitasi Otonomi Perusahaan dalam Penyusunan Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Dalam praktik hubungan industrial, pihak pengusaha kerap kali
memformulasikan kebijakan pembatasan hak opsi Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) ke dalam instrumen hukum internal, seperti Peraturan Perusahaan
(PP), Standar Operasional Prosedur (SOP), atau rancangan Perjanjian Kerja
Bersama (PKB).
Tindakan ini umumnya didasarkan pada argumentasi bahwa setiap kebijakan
yang telah disahkan secara internal pada prinsipnya mengikat, sepanjang
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Untuk menguji keabsahan yuridis dari instrumen internal tersebut, rujukan
utamanya adalah Undang-Undang Ketenagakerjaan dan
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 28 Tahun
2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan
Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, selanjutnya disebut “Permenaker 28/2014”). Regulasi ini
menetapkan batasan wewenang mengenai otonomi pengusaha dalam mengatur
syarat kerja dan tata tertib.
Berdasarkan Pasal 2 ayat (2) Permenaker 28/2014, Peraturan
Perusahaan minimal harus memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan
kewajiban pekerja/buruh, syarat kerja, tata tertib perusahaan, jangka
waktu berlakunya PP, dan hal-hal yang merupakan pengaturan lebih lanjut
dari peraturan perundang-undangan. Syarat kerja di sini mencakup
penjabaran mengenai mekanisme Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Namun, kewenangan pengusaha untuk menyusun instrumen internal ini tunduk
pada ketentuan pelindungan hak normatif sebagaimana diatur dalam
Pasal 2 ayat (5) Permenaker 28/2014. Ketentuan ini mengamanatkan
bahwa dalam hal Peraturan Perusahaan mengatur syarat kerja yang materinya
telah diatur dalam peraturan perundang-undangan, maka materi dalam
Peraturan Perusahaan tersebut
mengatur lebih baik atau minimal sama dengan ketentuan dalam peraturan
perundang-undangan.
Lebih mendasar lagi, Pasal 111 ayat (2) dan Pasal 124 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan menentukan bahwa PP dan PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ketentuan ini membatasi ruang diskresi pengusaha melalui penerapan hierarki norma, dengan konsekuensi yuridis sebagai berikut:
| Prinsip Hukum | Implementasi dalam Kasus Pembatasan Hak Opsi akibat Perbuatan Hukum Korporasi | Implikasi Yuridis |
|---|---|---|
| Asas Lex Superior Derogat Legi Inferiori | Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan PP Nomor 35 Tahun 2021 menempati kedudukan hierarkis yang lebih tinggi dibandingkan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, maupun instrumen internal perseroan. | Setiap ketentuan internal perseroan yang membatasi atau mereduksi hak normatif yang telah dijamin oleh undang-undang tidak dapat diberlakukan secara sepihak terhadap pekerja. |
| Larangan Pengurangan Hak Normatif (No-Derogation Principle) | Peraturan perundang-undangan memberikan hak kepada pekerja untuk secara individual menentukan keberlanjutan hubungan kerja; pembatasan kuantitatif (kuota) dalam instrumen internal merupakan bentuk penurunan standar perlindungan hukum. | Berdasarkan Pasal 111 ayat (3) dan Pasal 124 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, klausula dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan dinyatakan tidak mempunyai kekuatan mengikat. |
| Kewajiban Pengesahan dan Konsultasi | Berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Permenaker Nomor 28 Tahun 2014, penyusunan peraturan perusahaan wajib memperhatikan saran pekerja/buruh serta memperoleh pengesahan dari instansi ketenagakerjaan. | Instansi ketenagakerjaan berwenang menolak pengesahan peraturan perusahaan yang memuat pembatasan hak pekerja; sekalipun telah disahkan, ketentuan yang bertentangan dengan undang-undang tetap tidak memiliki kekuatan mengikat. |
Dengan demikian, klaim dari pihak pengusaha yang mendalilkan bahwa
pekerja telah terikat oleh aturan internal perseroan yang membatasi hak
pengajuan PHK adalah dalil yang mengandung cacat hukum formil maupun
materiil.
Aturan-aturan internal yang mereduksi hak normatif tidak dapat dijadikan
landasan hukum yang sah untuk menolak permohonan pekerja, dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat manakala keabsahannya diuji melalui
mekanisme penyelesaian perselisihan di Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI).
Konsekuensi Finansial dan Skema Kompensasi PHK Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
Salah satu faktor yang mendorong munculnya kebijakan pembatasan pemutusan
hubungan kerja dalam praktik adalah adanya potensi peningkatan kewajiban
finansial perusahaan setelah terjadinya restrukturisasi.
Untuk memberikan kepastian hukum mengenai perhitungan kompensasi
tersebut, Pemerintah telah menetapkan Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan
Kerja.
Peraturan ini merupakan instrumen pelaksanaan yang bersifat hukum
materiil yang mengatur secara rinci mengenai hak-hak pekerja dalam hal
terjadinya pemutusan hubungan kerja. Dalam regulasi tersebut, ditentukan
klasifikasi dan mekanisme perhitungan kompensasi yang disesuaikan dengan
alasan dan kondisi terjadinya pemutusan hubungan kerja, termasuk yang
berkaitan dengan restrukturisasi perusahaan.
Pengaturan tersebut menetapkan standar minimum perlindungan bagi pekerja,
sehingga hak-hak ekonomi pekerja tidak dapat dikurangi oleh kebijakan
internal perusahaan. Pemisahan skenario pengaturan kompensasi ini penting
untuk membedakan akibat hukum antara restrukturisasi yang mengakibatkan
perubahan status badan hukum dan restrukturisasi yang hanya berdampak pada
perubahan pengendalian perusahaan tanpa mengubah eksistensi badan
hukum.
Kompensasi dalam Skenario Penggabungan, Peleburan, atau Pemisahan Perusahaan
Dalam situasi di mana struktur badan hukum perseroan mengalami perubahan
ekstrem, seperti pada penggabungan (merger) di mana satu badan
ditelan oleh badan lain, peleburan (konsolidasi) di mana
badan-badan asal musnah dan melahirkan badan hukum baru, atau pemisahan
(spin-off) di mana sebagian unit bisnis memecah diri, dampak
terhadap pekerja sangatlah signifikan.
Apabila dalam situasi-situasi transisional ini pekerja/buruh menggunakan
hak opsinya untuk tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, atau apabila
pengusaha/badanyang baru memutuskan untuk merasionalisasi susunan
kepegawaian dan tidak bersedia menerima pekerja/buruh, maka hukum
mengamanatkan penyelesaian pesangon berdasarkan
Pasal 41 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Pekerja yang terkena PHK dalam skenario ini memiliki hak yang dijamin negara atas kompensasi kumulatif yang terdiri dari:
| Komponen Kompensasi Normatif Pekerja | Formula Besaran Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 |
|---|---|
| Uang Pesangon (UP) | Berhak atas pembayaran sebesar 1 (satu) kali dari ketentuan standar sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 40 ayat (2), yang dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja; sebagai ilustrasi, masa kerja kurang dari 1 tahun memperoleh 1 bulan upah, sedangkan masa kerja 8 tahun atau lebih memperoleh maksimal 9 bulan upah. |
| Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) | Berhak atas pembayaran sebesar 1 (satu) kali dari ketentuan standar sebagaimana diatur dalam Pasal 40 ayat (3), yang diberikan kepada pekerja dengan masa kerja sekurang-kurangnya 3 tahun secara terus-menerus; sebagai ilustrasi, masa kerja 24 tahun atau lebih memperoleh maksimal 10 bulan upah. |
| Uang Penggantian Hak (UPH) | Dibayarkan secara penuh sesuai dengan ketentuan Pasal 40 ayat (4), yang mencakup hak-hak pekerja yang belum terpenuhi pada saat terjadinya pemutusan hubungan kerja. |
Uang Penggantian Hak (UPH)
ini bukanlah sebuah formalitas semata, melainkan restitusi ekonomi konkret
atas fasilitas yang belum dikonversi. Berdasarkan Pasal 40 ayat (4), UPH
tersebut secara eksplisit meliputi :
-
Cuti tahunan yang secara faktual belum diambil oleh pekerja dan secara
hukum belum dinyatakan gugur;
-
Biaya atau ongkos pulang ke daerah asal (repatriasi) untuk pekerja dan
seluruh anggota keluarganya ke titik geografis di mana pekerja tersebut
awalnya direkrut atau diterima bekerja;
-
Hal-hal normatif lain yang secara tertulis telah dijanjikan dan
disepakati di dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku mengikat bagi pengusaha dan
pekerja.
Kompensasi dalam Skenario Pengambilalihan (Akuisisi) Perusahaan
Meskipun pengambilalihan (akuisisi) memiliki konstruksi hukum
perseroan yang unik di mana subjek hukum perseroan lama tidak bubar
melainkan sekadar beralih kendali kepemilikan saham utamanya secara
dominan, namun hukum ketenagakerjaan memandang perubahan kendali ini
berpotensi mendisrupsi arah bisnis dan kepastian karir
pekerja.
Oleh karenanya, apabila pekerja menolak untuk menyesuaikan diri dengan
arah kebijakan pemilik saham baru dan menyatakan tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja, atau sebaliknya jika pemodal baru melakukan
rasionalisasi dan tidak bersedia mempertahankan pekerja lama, rezim
kompensasi tetap diberlakukan secara tegas.
Hal ini diatur spesifik dalam
Pasal 42 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Skema kompensasi untuk PHK akibat pengambilalihan ini ditetapkan ekuivalen secara identik dengan skenario penggabungan dan peleburan, guna mencegah timbulnya kesenjangan perlindungan, antara lain:
| Komponen Kompensasi Normatif Pekerja | Formula Besaran Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 |
|---|---|
| Uang Pesangon (UP) | 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2). |
| Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) | 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3). |
| Uang Penggantian Hak (UPH) | Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4). |
Ekuivalensi hak pesangon ini menggarisbawahi
asas keadilan proporsional yang ditegakkan oleh PP 35/2021. Dengan adanya
rincian perhitungan yang bersifat fixed dan rigid ini, argumentasi
finansial korporasi tidak dapat menembus kewajiban hukum (statutory
obligation).
Kewajiban pembayaran kompensasi ini
merupakan kewajiban hukum yang mengikat (binding statutory obligation).
Kondisi defisit neraca keuangan atau keterbatasan arus kas perseroan tidak
menggugurkan, menunda, maupun meniadakan kewajiban pengusaha untuk membayar
kompensasi tersebut secara penuh kepada setiap pekerja yang berhak, tanpa
dibatasi oleh kuota administratif yang ditetapkan secara sepihak.
Apabila pekerja mengajukan pengakhiran
hubungan kerja secara sah sesuai ketentuan hukum, maka pemenuhan hak kompensasi
tersebut menjadi kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pengusaha.
Tinjauan Yurisprudensi Mahkamah Konstitusi: Konsistensi Perlindungan Hak Pekerja dalam Transisi Bisnis
Argumentasi hukum mengenai pelindungan hak
opsi pemutusan hubungan kerja (PHK) bagi pekerja akibat perbuatan hukum
korporasi memperoleh penegasan yuridis manakala ditinjau melalui kerangka
yurisprudensi.
Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia (MKRI)
selaku penafsir akhir konstitusi (the sole interpreter of constitution)
telah menguji berbagai ketentuan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Putusan-putusan MK ini melahirkan kaidah
hukum yang mengikat secara umum bagi semua pihak, baik lembaga negara,
pengusaha, maupun pekerja, berdasarkan asas erga omnes.
Keberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja Menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja) tidak meniadakan kaidah
hukum yang dilahirkan oleh putusan-putusan Mahkamah Konstitusi tersebut.
Sebaliknya, pembentuk undang-undang secara
objektif telah menyerap (mengadopsi) amar putusan MK menjadi norma hukum
positif di dalam UU Cipta Kerja. Berikut adalah telaah yurisprudensi yang
mendasari keabsahan pelindungan pekerja atas pembatasan hak dari pihak
perseroan:
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 (Asas Keberlanjutan Pelindungan Hak Saat Pergantian Pemberi Kerja)
Melalui Putusan yang diucapkan pada tanggal
17 Januari 2012, Mahkamah Konstitusi memberikan penafsiran konstitusional
terhadap eksistensi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam praktik
penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
Dalam Amar Putusan pada Halaman 47,
Mahkamah menyatakan bahwa frasa “perjanjian kerja waktu tertentu” bertentangan
dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat “sepanjang dalam
perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan
hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi
pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan pemborongan dari
perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”.
Putusan ini meletakkan prinsip dasar bahwa
hak pekerja tidak boleh direduksi atau ditangguhkan semata-mata karena
perubahan subjek badan hukum pemberi kerja (mengadopsi prinsip Transfer of
Undertaking Protection of Employment / TUPE). Norma pelindungan ini
kemudian diakomodasi dan ditegaskan ke dalam hukum positif melalui Pasal 81
angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 yang mengubah ketentuan Pasal
66 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang
merumuskan:
“Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan pengalihan
pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan
alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.”
Ketentuan normatif tersebut secara imperatif
mengamanatkan bahwa pengalihan pelindungan hak pekerja wajib dijamin manakala
terjadi pergantian struktur pengelola dalam suatu badan hukum. Meskipun
konstruksi perbuatan hukum antara alih daya dan pengambilalihan (akuisisi)
memiliki perbedaan karakteristik keperdataan formil, keduanya memiliki kesamaan
rasio hukum (ratio legis) yang identic yaitu yakni terjadinya pergantian
kendali pemberi kerja sementara objek kerjanya tetap berlanjut.
Oleh karena itu, prinsip pelindungan hukum
dari Putusan MK dan Pasal 66 ayat (3) tersebut dapat diterapkan secara analogis
(argumentum per analogiam) pada kasus akuisisi. Perubahan pemegang saham
pengendali, sama halnya dengan pergantian vendor alih daya, tidak dapat
dijadikan landasan hukum bagi perseroan untuk mereduksi, membatasi, atau
meniadakan hak konstitusional pekerja yang terdampak, termasuk dalam hal
pekerja menggunakan hak opsinya untuk tidak melanjutkan hubungan kerja.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 (Penafsiran Restriktif Atas Alasan “Perusahaan Tutup”)
Dalam dinamika restrukturisasi perseroan,
tidak jarang pihak manajemen menggunakan dalih “efisiensi” atau penutupan unit
operasional sementara sebagai alat untuk memanipulasi status pekerja. Mahkamah
Konstitusi merespons secara tegas celah penerapan hukum ini melalui Putusan
yang diucapkan pada tanggal 20 Juni 2012.
Secara historis, putusan ini menguji Pasal
164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dalam Amar Putusan pada
Halaman 59, Mahkamah secara eksplisit menyatakan bahwa frasa “perusahaan
tutup” bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum
mengikat “sepanjang tidak dimaknai ‘perusahaan tutup permanen atau
perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu’”.
Pasca-berlakunya reformasi regulasi melalui
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja), ketentuan mengenai pemutusan
hubungan kerja karena perusahaan tutup telah direkonstruksi. Berdasarkan Pasal
81 angka 45 UU Nomor 6 Tahun 2023, pembentuk undang-undang menyisipkan Pasal
154A ke dalam UU Ketenagakerjaan, di mana nomenklatur “perusahaan tutup”
dilegitimasi secara spesifik pada Pasal 154A ayat (1) huruf e dan huruf f.
Mengingat frasa “perusahaan tutup” tetap dipertahankan dalam rezim hukum
positif saat ini, maka tafsir Mahkamah Konstitusi bahwa penutupan tersebut
harus bersifat permanen secara objektif tetap menjadi pedoman hukum yang
mengikat.
Yurisprudensi ini mendemonstrasikan sikap
Mahkamah Konstitusi yang memberikan batasan interpretasi yang sangat rigid
terhadap klaim “efisiensi” dan “perubahan operasional” yang didalilkan oleh
pengusaha. Kaidah hukum ini secara efektif menutup ruang manuver bagi perseroan
yang mencoba memanipulasi keadaan operasional, seperti suspensi produksi
sementara pasca-akuisisi, sebagai justifikasi untuk mereduksi hak pekerja.
Dalam konteks sengketa penetapan “kuota” PHK
akibat akuisisi, yurisprudensi ini memberikan landasan argumen yang koheren,
yaitu jika perseroan dilarang oleh Konstitusi untuk memanipulasi alasan
efisiensi (tutup sementara) guna memberhentikan pekerja secara sepihak, maka
berdasarkan asas keseimbangan, perseroan juga tidak dibenarkan menggunakan
dalih efisiensi likuiditas yang sama untuk membatasi (melalui sistem kuota) hak
normatif pekerja yang memilih opsi untuk tidak melanjutkan hubungan kerja
akibat peralihan kendali perseroan. Perlindungan hak pekerja tidak dapat
dikompromikan oleh manuver efisiensi finansial sepihak dari manajemen.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 58/PUU-IX/2011 (Pengakuan Hak Opsi Individu Akibat Wanprestasi Perseroan)
Dalam mengkaji batasan otonomi pengusaha
terhadap hak pekerja, Mahkamah Konstitusi telah menetapkan kaidah hukum yang
krusial melalui Putusan yang diucapkan pada tanggal 16 Juli 2012.
Putusan ini secara spesifik menguji materiil
Pasal 169 ayat (1) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengenai hak
pekerja mengajukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akibat kelalaian pengusaha
dalam membayar upah. Dalam Amar Putusan pada Halaman 25, Mahkamah
Konstitusi menyatakan bahwa frasa “tidak membayar upah tepat pada waktu yang
telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih” tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat:
“sepanjang tidak dimaknai ‘pekerja/buruh dapat mengajukan
permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat pada waktu
yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun
pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu’”.
Pasca-reformasi regulasi ketenagakerjaan,
kaidah hukum dari Putusan Mahkamah Konstitusi tersebut telah diakomodasi secara
utuh ke dalam hukum positif. Ketentuan ini direkonstruksi melalui penyisipan Pasal
154A ayat (1) huruf g angka 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan (vide UU
RI Nomor 6 Tahun 2023), serta diatur secara rinci pelaksanaannya dalam Pasal
36 huruf g angka 3 PP 35/2021.
Meskipun Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
58/PUU-IX/2011 berangkat dari pokok perkara mengenai penangguhan upah, ratio
decidendi (pertimbangan hukum yang mendasari putusan) dari yurisprudensi
ini sangat relevan untuk menganalisis keabsahan kebijakan pembatasan hak PHK
pada kasus perbuatan hukum korporasi (sebagaimana diatur dalam Pasal 154A
ayat (1) huruf a UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 36 huruf
a PP 35/2021).
Yurisprudensi tersebut meletakkan prinsip
hukum bahwa manakala syarat objektif timbulnya hak PHK bagi pekerja telah
terpenuhi (dalam kasus MK: keterlambatan upah selama 3 bulan), maka hak
normatif pekerja tersebut tidak dapat digugurkan atau dihalangi oleh tindakan
sepihak pengusaha yang dilakukan sesudahnya (dalam kasus MK: tindakan membayar
upah yang tertunggak).
Diterapkan secara proporsional dalam konteks
pengambilalihan (akuisisi), manakala syarat objektif undang-undang telah
terpenuhi, yakni terjadinya perbuatan hukum peralihan kendali perseroan dan
pekerja secara tertulis menyatakan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka
pemenuhan hak pekerja atas kompensasi PHK menjadi mengikat secara hukum.
Dengan berpedoman pada kaidah hukum
tersebut, pihak pengusaha tidak memiliki landasan yuridis untuk menangguhkan,
menggugurkan, atau menolak permohonan hak opsi pekerja dengan mendalilkan
kebijakan administratif sepihak, seperti penetapan rasio “kuota”.
Kedudukan hukum pekerja dalam memilih opsi
untuk tidak melanjutkan perikatan kerja dilindungi secara normatif oleh
undang-undang, dan eksistensi hak tersebut tidak bergantung pada diskresi atau
persetujuan kuota internal perseroan.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 (Hierarki Pemenuhan Hak Keternagakerjaan Dalam Kepailitan)
Sebagai penyelesaian atas polemik tata
urutan pemenuhan kewajiban pembayaran (kedudukan kreditur) dalam proses
kepailitan dan/atau likuidasi perseroan, Mahkamah Konstitusi telah memberikan
kepastian hukum melalui Putusan yang diucapkan pada tanggal 11 September 2014.
Dalam Amar Putusan pada Halaman 44,
Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa frasa “pembayarannya didahulukan”
bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai bahwa hak upah pekerja “harus dibayar lebih dahulu
atas semua jenis kreditor termasuk atas tagihan kreditor separatis, tagihan hak
negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah”.
Sementara itu, pembayaran hak-hak
pekerja/buruh lainnya (termasuk kompensasi pesangon) dinyatakan “didahulukan
pembayarannya atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara, kantor lelang,
dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditor pemegang
hak jaminan kebendaan”.
Putusan ini merupakan landasan objektif
bahwa kewajiban perseroan untuk memenuhi hak-hak ketenagakerjaan secara yuridis
ditempatkan sebagai hak istimewa (hak preferen) yang diprioritaskan
pemenuhannya. Amar putusan Mahkamah Konstitusi ini telah diadopsi secara utuh
ke dalam hukum positif melalui Pasal 81 angka 33 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (2), ayat (3), dan ayat (4)
Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Pendekatan penalaran hukum (legal
reasoning) yang lahir dari yurisprudensi ini mendemonstrasikan secara nyata
bahwa kondisi arus kas (likuiditas) perseroan tidak dapat dijadikan landasan
untuk mengesampingkan pemenuhan hak normatif pekerja.
Terdapat penalaran a fortiori (alasan
yang lebih kuat) dalam konteks ini yaitu apabila dalam kondisi perseroan yang
mengalami status kepailitan (insolvensi) sekalipun hak kompensasi pekerja tetap
dilindungi dan diprioritaskan pelaksanaannya oleh Konstitusi, maka penetapan
pembatasan hak pengajuan PHK pekerja melalui kebijakan “kuota” administratif
manakala perseroan berada dalam status operasional aktif (solven) yang sekadar
merestrukturisasi kepemilikan sahamnya, menjadi kehilangan landasan yuridis.
Integrasi yurisprudensi Mahkamah Konstitusi
dan penyerapannya ke dalam sistem hukum positif pasca-berlakunya Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 membentuk kaidah hukum yang ajeg, berkepastian, dan mengikat
seluruh pihak secara erga omnes. Berdasarkan tinjauan komprehensif di
atas, setiap perbuatan hukum dari pihak pengusaha yang membatasi hak opsi
pekerja untuk tidak melanjutkan hubungan kerja, atau menerapkan limitasi
kuantitatif (kuota) administratif secara sepihak, adalah perbuatan yang tidak
sejalan dengan perkembangan yurisprudensi ketenagakerjaan dan bertentangan
dengan prinsip pelindungan konstitusional warga negara sebagaimana dijamin
dalam UUD 1945.
Implikasi Praktis dan Manajemen Risiko Hukum bagi Korporasi (Legal Due Diligence)
Dengan ketiadaan landasan yuridis bagi
pengusaha untuk menetapkan “kuota” pembatasan PHK dalam perbuatan hukum
korporasi, perseroan yang tengah merancang strategi restrukturisasi perlu
segera menyesuaikan pendekatan manajemen risiko hukumnya.
Berpegang pada asumsi bahwa manajemen dapat
menahan pekerja secara sepihak melalui penerbitan Peraturan Perusahaan atau
instrumen internal lainnya adalah tindakan yang mengandung cacat hukum (inherent
legal flaw) dan berpotensi memicu sengketa hubungan industrial secara
massal.
Guna mengakomodasi dinamika bisnis tanpa
melanggar ketentuan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 35 Tahun 2021, manajemen perseroan dan konsultan hukum dituntut untuk
mengadopsi langkah-langkah mitigasi yang presisi dan taat asas:
1.
Optimisasi Legal and Financial Due Diligence
Dalam setiap perbuatan hukum penggabungan atau
pengambilalihan (M&A), pihak akuisitor maupun perseroan target sepatutnya
menempatkan potensi kewajiban ketenagakerjaan sebagai komponen liabilitas
utama. Sebagai bentuk penerapan prinsip kehati-hatian (prudent risk
management), perseroan harus memetakan secara presisi proyeksi kewajiban
pesangon (UP, UPMK, dan UPH) apabila terjadi penolakan kelanjutan hubungan
kerja dalam skala masif.
Nilai liabilitas potensial ini secara logis harus
diperhitungkan sebagai faktor pengurang nilai valuasi transaksi dalam perumusan
Share Purchase Agreement (SPA) atau Merger Agreement. Kegagalan
manajemen dalam mengkalkulasi dan memproyeksikan risiko likuiditas ini
merupakan murni kelalaian bisnis (business risk), yang mana beban
finansialnya tidak dapat ditransmisikan kepada pekerja melalui penerapan kuota
administratif yang tidak berdasar hukum.
2.
Tindakan Preventif melalui Kepastian Syarat Kerja
Alih-alih menerbitkan kebijakan internal yang bersifat
restriktif dan membatasi hak normatif, perseroan seyogianya mengedepankan
pendekatan preventif berbasis kepastian hukum. Pemegang saham pengendali yang
baru harus mampu memberikan jaminan tertulis bahwa tidak akan ada degradasi
(penurunan kualitas) terhadap syarat-syarat kerja, posisi fungsional, dan hak
finansial pekerja di bawah kendali manajemen yang baru. Manakala kepastian
pelindungan hak tersebut dikomunikasikan secara transparan, maka secara empiris
tendensi pekerja untuk menggunakan hak opsi pengakhiran hubungan kerja dapat
direduksi secara organik tanpa perlu melanggar hukum.
3.
Penyelesaian Perselisihan Melalui Mekanisme Hukum Formil
(PPHI)
Apabila perbuatan hukum korporasi pada faktanya tetap memicu
permohonan PHK secara masif dari pekerja, sementara perseroan menghadapi
kendala likuiditas arus kas yang riil, perseroan tetap tidak dibenarkan
mengambil jalan pintas dengan menolak permohonan tersebut secara sepihak
berdasarkan “kuota”.
Langkah hukum yang sah (legitimate)
adalah mengembalikan persoalan tersebut ke dalam koridor Undang-Undang Nomor
2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Manajemen wajib menempuh perundingan Bipartit dengan pekerja dan/atau serikat
pekerja.
Dalam perundingan tersebut, perseroan dapat
secara transparan membuka kondisi keuangannya untuk mencapai kesepakatan
restrukturisasi kewajiban, misalnya kesepakatan pembayaran kompensasi PHK
secara bertahap (installment).
Apabila kesepakatan tersebut tercapai, ia
wajib dituangkan ke dalam bentuk Perjanjian Bersama (PB) dan didaftarkan pada
Pengadilan Hubungan Industrial agar memiliki kekuatan eksekutorial. Melalui
mekanisme perundingan yang berimbang inilah penyesuaian kemampuan finansial
perusahaan dapat diharmonisasi dengan hak normatif pekerja, bukan melalui
arogansi kebijakan pemaksaan “kuota” secara sepihak.
Kesimpulan
Berdasarkan penelaahan yuridis yang
komprehensif tersebut di atas, maka jawaban atas pertanyaan sentral mengenai
keabsahan “kuota” dalam pengajuan PHK akibat perbuatan hukum korporasi adalah tidak
terdapat ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur secara eksplisit
mengenai hal tersebut. Sehingga, menurut kami secara definitif didasarkan
pada tiga konklusi utama sebagai berikut:
1.
Ketiadaan Landasan Yuridis bagi Penetapan Kuota
Hukum ketenagakerjaan positif di Indonesia tidak memuat
pengaturan yang memberikan kewenangan maupun diskresi kepada pengusaha untuk
menetapkan batasan kuantitatif, rasio, atau “kuota” maksimal terhadap pekerja
yang bermaksud menggunakan hak opsinya. Hak pekerja untuk menyatakan tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja akibat terjadinya penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemisahan perseroan adalah hak normatif yang pelaksanaannya
dijamin oleh undang-undang, sehingga pelaksanaannya tidak dapat dibatasi oleh
pembatasan administratif sepihak dari manajemen perseroan.
2.
Kebijakan Internal Perseroan Batal Demi Hukum
Setiap instrumen kebijakan internal Perseroan, baik berupa
Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Surat Keputusan
Direksi, maupun Standar Operasional Prosedur (SOP), yang memuat klausula
pembatasan atau penetapan kuota pengajuan PHK, bertentangan secara materiil
dengan hierarki perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan penerapan asas lex
superior derogat legi inferiori juncto Pasal 111 ayat (3) dan Pasal 124
ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan, klausula internal yang mereduksi
standar pelindungan hak normatif pekerja tersebut adalah batal demi hukum (nietig)
dan tidak memiliki kekuatan mengikat.
3.
Kedudukan Hak Normatif Terhadap Dalil Efisiensi
Finansial
Hak opsi yang dimiliki oleh pekerja untuk mengakhiri
perikatan kerja beserta hak atas kompensasi pesangon (sebagaimana diatur secara
terperinci dalam Pasal 41 dan Pasal 42 PP 35/2021) bersifat individual dan
mandiri. Argumentasi perseroan yang mendalilkan perlunya efisiensi operasional,
penjagaan keberlanjutan usaha (business continuity), maupun keterbatasan
likuiditas kas tidak dapat dijadikan landasan hukum yang sah untuk
mengesampingkan atau menggugurkan pemenuhan hak pekerja. Kewajiban pembayaran
kompensasi akibat restrukturisasi merupakan kewajiban undang-undang (statutory
obligation) yang wajib dipenuhi oleh perseroan manakala syarat objektif
perbuatan hukum korporasi dan penolakan kelanjutan hubungan kerja dari pekerja
telah terpenuhi secara sah.
Informasi dan Konsultasi Lanjutan
Apabila Anda memiliki persoalan hukum yang
ingin dikonsultasikan lebih lanjut, Anda dapat mengirimkan pertanyaan
melalui tautan yang
tersedia, menghubungi melalui surel di lawyerpontianak@gmail.com, atau
menghubungi Kantor Hukum Eka Kurnia Chrislianto & Rekan di
sini.
.png)
