Pertanyaan
Selamat pagi, Bang Eka. Izin bertanya dan
mohon penjelasan hukumnya secara komprehensif mengenai tata cara pendaftaran,
syarat, dan pendaftaran PKB? Mulai dari syarat administrasi, syarat formil,
materiil, apakah mesti dan harus pekerja lakukan dan juga Perusahaan lakukan,
dalam perumusan ini, siapa yang mengurusnya dan lain sebagainya, apakah
dibebankan pada Perusahaan atau kepada pekerja? Mohon penjelasannya secara
sederhana. Terima kasih.
Jawaban
Pengantar
Berangkat dari permasalahan tersebut,
tulisan ini akan mengurai konstruksi hukum Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Pembahasan akan mencakup fondasi filosofis, landasan yuridis, syarat formil dan
materiil, kelengkapan administrasi, tata cara pendaftaran, hingga pembebanan
tanggung jawab serta biayanya.
Perjanjian Kerja Bersama pada hakikatnya
adalah perwujudan dari asas kebebasan berkontrak (freedom of contract)
yang diimbangi dengan pelindungan hukum dari negara (hukum heteronom).
Intervensi negara ini diperlukan untuk menyeimbangkan posisi tawar (bargaining
position) antara pengusaha dan pekerja, yang secara sosiologis sering
diwarnai oleh hubungan subordinasi.
Dalam hukum perikatan, dikenal asas Pacta
Sunt Servanda, yang bermakna bahwa setiap perjanjian yang dibuat secara sah
berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Asas ini memiliki
relevansi mutlak dalam PKB, di mana setiap klausul yang disepakati mengikat
secara hukum bagi pengusaha dan seluruh pekerja di entitas tersebut.
Meskipun bersifat otonom, kebebasan materiil
dalam PKB tetap dibatasi oleh asas hukum publik.
Syarat kerja yang disepakati dalam PKB tidak
boleh bertentangan atau lebih rendah kualitas pelindungannya daripada peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku positif di Republik Indonesia.
Jika terjadi pertentangan materiil, maka ketentuan dalam PKB tersebut batal
demi hukum, dan yang berlaku adalah peraturan perundang-undangan.
Sebagai rujukan komparatif mengenai
instrumen otonom lain di tempat kerja, Anda juga dapat membaca ulasan
komprehensif kami pada artikel: “Bagaimana Tata Cara
Pendaftaran Peraturan Perusahaan yang Baik dan Benar?“
Konseptualisasi dan Hakikat Hukum Perjanjian Kerja Bersama
Pemahaman yang komprehensif harus dimulai
dari konseptualisasi definisi istilah hukum yang digunakan, yaitu Perjanjian
Kerja Bersama (PKB). Berdasarkan Pasal 1 Angka 2 Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara
Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran
Perjanjian Kerja Bersama (selanjutnya disebut “Permenaker 28/2014”),
dinyatakan bahwa:
“Perjanjian Kerja Bersama yang selanjutnya disingkat PKB
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat
pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”
Definisi ini memberikan penegasan yuridis
bahwa PKB berbeda secara diametral dengan Peraturan Perusahaan.
Peraturan Perusahaan merupakan produk
unilateral (sepihak) yang dibuat oleh pengusaha tanpa melalui proses
perundingan yang setara, meskipun tetap mewajibkan adanya saran dan
pertimbangan dari wakil pekerja.
Sebaliknya, PKB adalah manifestasi dari
negosiasi bilateral yang demokratis. Hukum memberikan batasan yang sangat tegas
untuk mencegah terjadinya dualisme hukum atau konflik norma di dalam satu badan
hukum perusahaan.
Sebagaimana ketentuan Pasal 15 ayat (1)
Permenaker 28/2014 menegaskan:
“Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB yang
berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan baik PKWT
maupun PKWTT.”
Ketentuan unifikasi ini bermakna bahwa apa
pun status hubungan kerjanya, selama pekerja tersebut terikat dengan
perusahaan, maka ia tunduk dan berhak atas pelindungan yang termaktub di dalam
PKB tersebut.
Hal ini sejalan dengan adagium Ubi
societas ibi ius (di mana ada masyarakat, di situ ada hukum), yang berarti
komunitas pekerja dalam satu payung perusahaan diikat oleh satu tata hukum
internal yang utuh dan komprehensif..
Syarat Formil Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
Syarat formil merujuk pada persyaratan
prosedural, kapasitas hukum (legal standing), dan validitas pihak-pihak
yang berhak untuk duduk di meja perundingan.
Kegagalan dalam memenuhi persyaratan formil
ini akan berakibat pada cacatnya proses perundingan yang berujung pada
penolakan pendaftaran oleh instansi ketenagakerjaan. Dalam konteks
pemenuhan syarat ini, regulasi mengatur batasan hak dan kewajiban secara sangat
ketat.
Pekerja sebagai individu (natuurlijk
persoon) tidak memiliki kedudukan hukum untuk merundingkan dan
menandatangani Perjanjian Kerja Bersama.
Kedudukan hukum tersebut secara eksklusif
diberikan oleh negara kepada serikat pekerja atau serikat buruh yang telah
diakui legalitasnya. Syarat formil pertama dan paling mutlak adalah serikat
pekerja tersebut harus sudah memiliki nomor bukti pencatatan dari instansi yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan. Serikat
pekerja yang belum tercatat dianggap tidak memiliki kedudukan hukum yang sah
untuk mewakili pekerja dalam kerangka pembuatan Perjanjian Kerja Bersama.
Fakta empiris dalam hubungan industrial acap
kali menunjukkan adanya lebih dari satu serikat pekerja di dalam satu badan
usaha (multi-union system). Untuk menjamin keterwakilan yang adil dan
proporsional, serta menghindari kebuntuan perundingan (deadlock),
persyaratan formil keterwakilan dalam sistem multi-serikat ini telah mengalami
uji materiil di Mahkamah Konstitusi, yang prinsipnya kini diakomodasi untuk
memastikan serikat pekerja minoritas tetap memiliki ruang artikulasi yang
dijamin hukum.
Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi
Republik Indonesia Nomor 115/PUU-VII/2009 tertanggal 25 Oktober 2010,
Mahkamah memberikan penafsiran inkonstitusional bersyarat (conditionally
unconstitutional) terhadap syarat mayoritas mutlak dalam perundingan.
Melalui putusan ini, Mahkamah Konstitusi
menetapkan prinsip proporsionalitas yaitu apabila di dalam satu perusahaan
terdapat lebih dari satu serikat pekerja, maka serikat pekerja tersebut berhak
membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional
berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat.
Sebagai perwujudan teknis atas putusan
konstitusional tersebut, regulasi ketenagakerjaan kemudian memberikan batasan
kuantitatif agar perundingan tetap berjalan efektif. Sebagaimana ditegaskan
dalam Pasal 19 ayat (1) Permenaker 28/2014, serikat pekerja yang berhak
mewakili pekerja dalam perundingan bersama pengusaha dibatasi maksimal 3 (tiga)
serikat pekerja, dengan syarat masing-masing memiliki jumlah anggota minimal
10% (sepuluh perseratus) dari total seluruh pekerja di perusahaan tersebut.
Konstruksi hukum ini memastikan bahwa
serikat pekerja yang berunding benar-benar memiliki basis massa yang
representatif dan tidak fiktif. Apabila di perusahaan hanya terdapat satu
serikat pekerja, maka syarat formilnya tunduk pada Pasal 18 ayat (1)
Permenaker 28/2014, yang menyatakan:
“Dalam hal di perusahaan terdapat 1 (satu) serikat
pekerja/serikat buruh, tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50%
(lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka
serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan
pembuatan PKB dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan telah mendapat dukungan lebih dari 50% (lima puluh perseratus)
dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.”
Untuk menguji keabsahan klaim keterwakilan
tersebut, pengusaha memiliki hak formil untuk melakukan verifikasi. Hal ini
dijamin dalam Pasal 20 ayat (1) Permenaker 28/2014 yang menyatakan:
“Dalam hal serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 16 mengajukan permintaan berunding dengan pengusaha, maka pengusaha
dapat meminta verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh.”
Verifikasi ini krusial untuk mencegah klaim
sepihak atas representasi pekerja yang dapat merugikan legitimasi produk
perundingan. Syarat formil terakhir berkaitan dengan identitas perunding.
Berdasarkan Pasal 22 ayat (2) Permenaker 28/2014, disebutkan bahwa:
“Anggota tim perunding pembuatan PKB yang mewakili serikat
pekerja/serikat buruh harus pekerja/buruh yang masih terikat dalam hubungan
kerja di perusahaan tersebut.”
Secara limitatif, ketentuan ini secara hukum
menutup legalitas pihak eksternal (seperti aktivis Lembaga Swadaya Masyarakat
atau advokat yang tidak memiliki ikatan hubungan kerja sah dengan badan usaha
tersebut) untuk bertindak sebagai anggota tim perunding, guna memastikan
kesepakatan lahir murni dari para pihak yang secara empiris tunduk pada tata
tertib internal perusahaan.
Syarat Materiil dalam Perumusan Perjanjian Kerja Bersama
Setelah syarat formil terpenuhi, kini
bergeser pada syarat materiil, yakni substansi atau isi dari naskah Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
Secara yuridis, perumusan syarat materiil
adalah proses dialektika dan musyawarah mufakat untuk mencapai kesepahaman
mengenai hak dan kewajiban yang saling menguntungkan para pihak.
Terdapat kaidah hukum fundamental yang
menjadi batas navigasi dalam merumuskan materi PKB, yakni materi tersebut
tidak boleh mengandung penyelundupan hukum atau penurunan kualitas hak dasar
pekerja.
Sistematika materiil PKB sejatinya dirancang
untuk menetapkan syarat-syarat kerja yang belum diatur secara spesifik dalam
peraturan perundang-undangan, merinci teknis pelaksanaan peraturan
perundang-undangan yang bersifat umum, serta memastikan bahwa kuantitas dan
kualitas hak yang diberikan dapat lebih baik dari ketentuan normatif (batas
bawah) yang diatur oleh negara.
Sebagai pengejawantahan dari batasan asas
kebebasan berkontrak, kebebasan dalam hubungan industrial dibatasi oleh
ketertiban umum dan regulasi pelindungan. Pasal 124 UU Ketenagakerjaan mengamanatkan
secara tegas bahwa:
(1) Perjanjian kerja bersama paling sedikit
memuat:
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban serikat
pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
c. jangka waktu dan tanggal mulai
berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
d. tanda tangan para pihak pembuat
perjanjian kerja bersama.
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja
bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
(3) Dalam hal isi perjanjian kerja
bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan tersebut
batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
Di sisi lain, secara lebih spesifik dan
administratif, instrumen turunannya yakni Pasal 24 Permenaker 28/2014
memberikan syarat verbatim tambahan bahwa:
“PKB sekurang-kurangnya harus memuat:
a. nama, tempat kedudukan serta alamat
serikat pekerja/serikat buruh;
b. nama, tempat kedudukan serta alamat
perusahaan;
c. nomor serta tanggal pencatatan
serikat pekerja/serikat buruh pada SKPD bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota;
d. hak dan kewajiban pengusaha;
e. hak dan kewajiban serikat
pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
f. jangka waktu dan tanggal mulai
berlakunya PKB; dan
g. tanda tangan para pihak pembuat PKB.”
Sebagaimana yang sudah dijabarkan di atas,
secara deskriptif dan normatif, isi dari PKB memuat rumusan wajib yang
komprehensif, meliputi:
-
hak dan kewajiban pengusaha;
-
hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja secara
individual;
-
syarat-syarat kerja yang melingkupi sistem pengupahan, jam
kerja, cuti, tunjangan hari raya, bonus, keselamatan dan kesehatan kerja (K3),
jaminan sosial, serta perlengkapan kerja;
-
tata tertib dan sanksi kedisiplinan yang rasional;
-
mekanisme penyelesaian keluh kesah dan perselisihan hubungan
industrial di tingkat bipartit; hingga
-
ketentuan mengenai jangka waktu berlakunya perjanjian
tersebut. Jangka waktu keberlakuan ini dibatasi paling lama 2 (dua) tahun, dan
dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan
kesepakatan tertulis.
Perumusan materiil juga harus adaptif
terhadap perkembangan konstruksi hukum dan putusan pengadilan. Sebagai contoh
analitis, sebelum adanya uji materiil, banyak perusahaan yang memasukkan
klausul larangan menikah dengan teman sekerja dalam satu perusahaan ke dalam
Peraturan Perusahaan maupun PKB.
Hal ini dahulu dilegitimasi oleh Pasal
153 ayat (1) huruf f UU Ketenagakerjaan yang secara verbatim
berbunyi:
“Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan:... f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan
perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama”
Namun, secara yuridis, frasa pengecualian
tersebut telah batal demi hukum berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi
Republik Indonesia Nomor 13/PUU-XV/2017. Dalam Amar Putusannya, Mahkamah
Konstitusi secara tegas menyatakan bahwa:
“frasa 'kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama' dalam Pasal 153 ayat (1)
huruf f Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ...
bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat;”
Sebagai landasan filosofis dan sosiologis,
Mahkamah Konstitusi dalam Pertimbangan Hukumnya pada Paragraf [3.13.4]
halaman 50 memberikan penafsiran (ratio decidendi) secara mutlak
yang menyatakan:
“Pertalian darah atau hubungan perkawinan adalah takdir yang
tidak dapat direncanakan maupun dielakkan. Oleh karena itu, menjadikan sesuatu
yang bersifat takdir sebagai syarat untuk mengesampingkan pemenuhan hak asasi
manusia, dalam hal ini hak atas pekerjaan serta hak untuk membentuk keluarga,
adalah tidak dapat diterima sebagai alasan yang sah secara konstitusional.”
Konsekuensi logis dan yuridis dari putusan
tersebut adalah pengusaha dan serikat pekerja tidak lagi memiliki alas hak
maupun dasar hukum untuk memasukkan klausul larangan pertalian darah atau
perkawinan antarpekerja ke dalam materi muatan PKB.
Apabila klausul pembatasan tersebut tetap
dirumuskan oleh para pihak, maka secara materiil ketentuan tersebut batal demi
hukum (null and void) karena mereduksi hak konstitusional pekerja yang
telah dijamin secara fundamental.
Selain itu, berlakunya Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
(selanjutnya disebut UU Cipta Kerja) mengharuskan muatan materiil PKB
merujuk pada konstruksi regulasi ketenagakerjaan yang terbaru.
Konsekuensi dari berlakunya undang-undang
ini mewajibkan para pihak untuk menyesuaikan klausul PKB dengan perubahan
materiil pada UU Ketenagakerjaan, seperti penyesuaian perhitungan uang pesangon
(vide Pasal 156 UU Ketenagakerjaan), aturan pemberian uang kompensasi
bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (vide Pasal 61A), hingga mekanisme
jam kerja yang keseluruhannya dapat diakomodasi secara terperinci (di atas
standar normatif) di dalam draf kesepakatan bipartit tersebut.
Syarat Administrasi Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
Setelah naskah dirumuskan dan ditandatangani
secara formil dan materiil, tahap krusial berikutnya adalah proses pendaftaran.
Terkait dengan syarat administrasi yang
harus dipenuhi, hukum ketenagakerjaan di Indonesia mengonstruksikan persyaratan
yang sangat sistematis dan cermat untuk membuktikan validitas perjanjian.
Hukum administrasi mewajibkan pemohon
melengkapi sekumpulan dokumen autentik dan sah guna mencegah pendaftaran fiktif
atau cacat prosedur.
Persyaratan administratif yang komprehensif
ini merupakan akumulasi dari ketentuan yang termaktub di dalam Permenaker
28/2014, regulasi sektoral pengupahan, serta pedoman administratif dari
instansi ketenagakerjaan di berbagai yurisdiksi. Seluruh berkas berikut ini
wajib disiapkan:
- Pertama, Surat
Permohonan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
Surat ini harus dicetak menggunakan kop surat resmi
perusahaan, mencantumkan tanggal yang presisi, serta ditandatangani secara
langsung oleh jajaran Direksi atau Pimpinan Perusahaan tertinggi lengkap dengan
stempel atau cap basah perusahaan. Surat permohonan ini ditujukan kepada Kepala
Satuan Kerja Perangkat Daerah bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja) atau
Direktur Jenderal terkait;
-
Kedua, Naskah Asli Perjanjian Kerja Bersama
Perusahaan wajib menyertakan minimal 3 (tiga) rangkap naskah
Perjanjian Kerja Bersama yang telah disepakati. Dari ketiga rangkap tersebut,
sekurang-kurangnya 2 (dua) rangkap wajib dibubuhi meterai yang cukup (sesuai
tarif bea meterai terbaru) pada bagian halaman tanda tangan. Hal ini sejalan
dengan Pasal 30 ayat (3) Permenaker 28/2014, yang menyatakan:
“Pengajuan pendaftaran PKB sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
harus melampirkan naskah PKB yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan
serikat pekerja/serikat buruh diatas meterai cukup.”
Meterai ini berfungsi sebagai syarat keabsahan pembuktian
hukum perdata bilamana kelak dokumen ini dijadikan alat bukti di Pengadilan
Hubungan Industrial;
-
Ketiga, Surat Pernyataan Jumlah Serikat Pekerja/Serikat
Buruh di Perusahaan
Mengingat pentingnya representasi sebagaimana dibahas pada
syarat formil, pimpinan perusahaan diwajibkan membuat surat pernyataan
bermeterai cukup yang merinci dengan jujur dan faktual mengenai jumlah serikat
pekerja yang eksis di perusahaan tersebut beserta jumlah anggotanya. Dokumen
ini menjadi instrumen bagi pemerintah untuk memverifikasi kepatuhan terhadap Putusan
Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 115/PUU-VII/2009.
-
Keempat, Salinan Surat Bukti Pencatatan Serikat Pekerja
Legalitas pihak perunding dari unsur pekerja harus dibuktikan
secara tertulis. Oleh karenanya, diwajibkan melampirkan salinan surat bukti
pencatatan serikat pekerja dari instansi ketenagakerjaan setempat, yang
dibarengi dengan salinan Surat Keputusan (SK) Susunan Pengurus serikat pekerja
yang masih aktif dan belum kedaluwarsa masa baktinya;
-
Kelima, Berita Acara Kesepakatan Penyusunan PKB
Sebuah dokumen kronologis yang ditandatangani oleh perwakilan
sah unsur pengusaha dan perwakilan sah unsur pekerja (yang masing-masing
berkedudukan sebagai ketua tim perunding). Berita acara ini menjadi narasi
autentik bahwa perundingan telah selesai dilaksanakan melalui mekanisme
musyawarah mufakat tanpa unsur paksaan, penipuan, atau kekhilafan (sebagaimana
syarat sahnya perjanjian dalam Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata);
-
Keenam, Surat Keputusan Direksi dan Pernyataan Mengenai
Struktur dan Skala Upah
Ini merupakan syarat administratif mutakhir yang krusial
pasca berlakunya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021
tentang Pengupahan, selanjutnya disebut PP 36/2021. Pasal 22 ayat
(4) PP 36/2021 menyatakan bahwa:
“Selain melampirkan struktur dan skala Upah sebagaimana
dimaksud pada ayat (1), pimpinan Perusahaan melampirkan surat pernyataan telah
ditetapkannya struktur dan skala Upah di Perusahaan.”
Lebih lanjut, perusahaan harus memperlihatkan draf struktur
dan skala upah tersebut kepada pejabat yang berwenang pada saat pendaftaran,
yang kemudian akan dikembalikan secara langsung (tidak ditahan oleh instansi
demi kerahasiaan data finansial perusahaan). Pemenuhan syarat ini adalah wujud
pengawasan berlapis dari negara untuk menjamin keadilan sistem pengupahan yang
berbasis kompetensi, masa kerja, dan produktivitas;
-
Ketujuh, Bukti Kepesertaan Jaminan Sosial
Sebagai bukti kepatuhan terhadap pelindungan dasar,
perusahaan diwajibkan melampirkan salinan sertifikat tanda kepesertaan jaminan
sosial, yang terdiri atas BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan. Pendaftar
juga wajib melampirkan salinan bukti transfer (slip pembayaran) iuran BPJS
bulan terakhir untuk memastikan bahwa perusahaan tidak menunggak kewajiban
normatifnya kepada tenaga kerja. Jika perusahaan menunggak, proses pendaftaran
PKB dapat ditunda;
-
Kedelapan, Daftar Kantor Cabang
Apabila perusahaan merupakan badan usaha dengan struktur
operasional yang menyebar ke berbagai wilayah, maka pimpinan perusahaan wajib
melampirkan dokumen asli yang memuat daftar lengkap seluruh kantor cabang, unit
kerja, atau perwakilan perusahaan. Dokumen ini menjadi pedoman dasar bagi
pemerintah untuk menetapkan instansi mana yang memiliki kewenangan pendaftaran
PKB tersebut;
-
Kesembilan, Identitas dan Surat Kuasa
Salinan Kartu Tanda Penduduk (KTP) dari pimpinan perusahaan
dan ketua serikat pekerja wajib dilampirkan. Apabila pimpinan perusahaan
berhalangan hadir dan mendelegasikan pengurusan kepada pihak internal secara
sah, maka mutlak diwajibkan melampirkan Surat Kuasa Khusus asli bermeterai,
disertai dengan salinan KTP dan Kartu Identitas Karyawan dari penerima kuasa;
- Kesepuluh, Dokumen
Perjanjian Terdahulu (Khusus Pembaruan)
Dalam hal permohonan tersebut merupakan perpanjangan atau
pembaruan dari perjanjian yang telah habis masa berlakunya, maka perusahaan
wajib melampirkan salinan Surat Keputusan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
terdahulu beserta salinan naskah PKB yang lama.
Kegagalan melampirkan salah satu dari
sepuluh prasyarat administratif di atas akan mengakibatkan cacat formil dalam
permohonan, yang berujung pada pengembalian berkas untuk dilengkapi sebelum
dapat diregistrasi secara resmi oleh negara.
Tata Cara dan Prosedur Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
Tata cara pendaftaran memiliki dimensi hukum
kewenangan administratif. Pemerintah mengatur kewenangan pendaftaran
berdasarkan wilayah domisili dan jangkauan operasional perusahaan.
Pendekatan ini ditujukan agar pembinaan dan
pengawasan hubungan industrial dapat berjalan secara efektif, efisien, dan
terfokus.
Berdasarkan Pasal 31 ayat (1) hingga ayat
(7) Permenaker 28/2014, dinyatakan secara utuh bahwa:
(1) Pendaftaran PKB sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 30 ayat (1) dilakukan oleh:
a. Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan
kabupaten/kota, untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah
kabupaten/kota;
b. Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan
provinsi, untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu)
kabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;
c. Direktur Jenderal, untuk perusahaan
yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) provinsi.
(2) Pengajuan pendaftaran PKB sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 27 ayat (3) dibuat dengan menggunakan format sebagaimana
tercantum dalam Lampiran V Peraturan Menteri ini.
(3) Pejabat yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan harus meneliti kelengkapan persyaratan formal
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan/atau materi naskah PKB.
(4) Pejabat sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) wajib menerbitkan surat keputusan pendaftaran PKB dalam waktu paling
lama 4 (empat) hari kerja sejak diterimanya permohonan pendaftaran.
(5) Dalam hal persyaratan sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) tidak terpenuhi dan/atau terdapat materi PKB yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, pejabat yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menyampaikan
kepada para pihak agar memenuhi persyaratan dan/atau memperbaiki materi PKB
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
(6) Dalam hal para pihak tetap bersepakat
terhadap sebagaimana yang dimaksud pada ayat (5), pejabat yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memberi
catatan pada surat keputusan pendaftaran.
(7) Catatan sebagaimana dimaksud pada
ayat (5) memuat mengenai pasal-pasal yang bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan.
Seiring dengan perkembangan teknologi
informasi dan komitmen pemerintah terhadap penyelenggaraan pelayanan publik
yang transparan, cepat, dan terukur, Kementerian Ketenagakerjaan telah
mengimplementasikan transformasi digital. Saat ini, tata cara pendaftaran PKB
telah diakomodasi melalui sistem daring (online) terintegrasi melalui
portal SIAPkerja (Sistem Informasi dan Aplikasi Pelayanan Ketenagakerjaan).
Prosedur sistematis pendaftaran melalui
e-PKB terbagi dalam beberapa tahapan administratif:
1. Registrasi Akun dan
Sinkronisasi WLKP
Tahap perdana mengharuskan pihak yang dikuasakan oleh
perusahaan untuk mengakses portal SIAPkerja dan mendaftarkan akun. Sistem akan
mewajibkan perusahaan melakukan sinkronisasi dengan Wajib Lapor Ketenagakerjaan
Perusahaan (WLKP) secara daring. Perusahaan yang belum memiliki dokumen WLKP
yang mutakhir tidak akan dapat memproses pendaftaran PKB, karena data pekerja
(jumlah pekerja PKWT, PKWTT, laki-laki, perempuan) akan terintegrasi secara
otomatis dari basis data WLKP;
2. Pengisian Profil
Perusahaan
Setelah pemohon berhasil masuk ke dalam sistem, pemohon wajib
melengkapi profil badan usaha secara cermat, mencakup nama perusahaan, Nomor
Induk Berusaha (NIB), struktur kepemilikan, daftar wilayah kantor cabang (jika
ada), serta informasi kepengurusan serikat pekerja yang menjadi mitra perunding
dalam pembuatan PKB tersebut;
3. Digitalisasi dan
Pengunggahan Dokumen Administratif
Seluruh persyaratan administrasi formil (seperti surat
permohonan, bukti kepesertaan jaminan sosial, salinan surat pencatatan serikat
pekerja, surat pernyataan tentang struktur dan skala upah) harus dialihmediakan
(dipindai) dalam format digital yang representatif. Dokumen-dokumen pindaian
ini kemudian diunggah ke dalam sistem pada menu yang telah disediakan;
4. Perekaman Naskah
Perjanjian Kerja Bersama
Selain mengunggah naskah dalam format dokumen pindaian,
sistem e-PKB mewajibkan pemohon untuk merekam atau memasukkan batang tubuh
perjanjian (pasal demi pasal) ke dalam formulir digital yang tersedia. Proses
perekaman tekstual ini bertujuan agar instansi ketenagakerjaan memiliki basis
data (database) nasional mengenai substansi klausul hubungan industrial
yang terpadu guna kepentingan pengawasan dan evaluasi kebijakan;
5. Verifikasi,
Validasi, dan Penerbitan Surat Keputusan
Setelah seluruh tahapan diselesaikan dan diajukan, permohonan
akan diverifikasi oleh Pejabat Pengantar Kerja atau Pengawas Ketenagakerjaan.
Pejabat tersebut akan melakukan telaah hukum secara komprehensif guna menguji
kesesuaian materiil klausul PKB terhadap hierarki peraturan perundang-undangan
(termasuk penyesuaian pasca berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang beserta peraturan turunannya).
Jika ditemukan cacat formil atau
ketidaksesuaian norma hukum, sistem akan memberikan notifikasi perbaikan kepada
pemohon untuk direvisi secara daring. Namun, apabila seluruh substansi dinilai
absah, rasional, dan memenuhi kaidah hukum, maka instansi berwenang wajib
menerbitkan Surat Keputusan Pendaftaran PKB dalam waktu paling lama 4 (empat)
hari kerja, sebagaimana amanat regulasi.
Kunjungan fisik ke instansi ketenagakerjaan
umumnya hanya diperlukan pada tahap akhir pengambilan dokumen Surat Keputusan
yang telah dilegalisasi basah, sehingga secara efektif memberikan kepastian
waktu dan menyederhanakan birokrasi.
Distribusi Kewajiban, Tanggung Jawab Pengurusan, dan Pembebanan Biaya
Dalam tata kelola hubungan industrial,
pemahaman mengenai distribusi beban atau tanggung jawab (baik secara
prosedural, administratif, maupun finansial) antara pengusaha dan pekerja
merupakan hal yang esensial.
Secara hukum, tanggung jawab ini diretas
menjadi dua ranah besar yaitu tanggung jawab dalam tahapan perundingan
dan tanggung jawab dalam tahapan administratif serta implementasi.
Pada ranah perundingan dan perumusan naskah,
proses ini merupakan tindakan hukum koperatif yang bersifat kolektif dan
partisipatif.
Pihak manajemen perusahaan dan pihak
pengurus serikat pekerja (sebagai representasi kolektivitas pekerja/buruh)
memiliki kedudukan yang setara di meja perundingan. Kedua belah pihak dituntut
untuk mempersiapkan draf materiil, memberikan argumentasi yang rasional, dan
mengedepankan asas musyawarah untuk mufakat berdasarkan itikad baik.
Proses dialektika ini merupakan tanggung
jawab moril dari kedua belah pihak secara berimbang.
Namun, manakala draf tersebut telah
disepakati dan ditandatangani, hukum positif Indonesia menitikberatkan
kewajiban pendaftaran administratif kepada pengusaha, dengan rincian sebagai
berikut:
1. Pelaksana
Pendaftaran Administrasi
Beban pendaftaran, mulai dari penyusunan berkas administrasi,
pembuatan akun di portal pelayanan ketenagakerjaan (SIAPkerja), pengunggahan
data, hingga komunikasi dengan instansi yang menyelenggarakan urusan di bidang
ketenagakerjaan, merupakan tanggung jawab pengusaha. Hal ini sejalan dengan rumusan
Pasal 30 ayat (1) Permenaker 28/2014 yang secara tegas menyatakan bahwa
pengusaha mendaftarkan PKB kepada instansi yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang ketenagakerjaan. Serikat pekerja cukup berperan dalam
memberikan tanda tangan persetujuan pada naskah dan menyerahkan dokumen
pelengkap legalitas organisasinya;
2. Bebas Biaya
Pendaftaran Administratif
Proses pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama di instansi
ketenagakerjaan (tingkat Kabupaten, Kota, Provinsi, maupun Kementerian) adalah
layanan tata usaha negara yang bersifat bebas biaya. Pendaftaran dokumen ini
tidak termasuk dalam objek tarif Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP).
Ketiadaan biaya administrasi negara ini diimplementasikan oleh pemerintah demi
mendorong kepastian hukum dan memotivasi setiap badan usaha di Indonesia untuk
mencatatkan kesepakatan kerja bersamanya secara resmi;
3. Tanggung Jawab
Finansial Perundingan dan Sosialisasi
Terkait dengan biaya logistik dan operasional selama proses
perumusan PKB, hukum telah memberikan batasan yang tegas untuk melindungi pihak
pekerja. Berdasarkan Pasal 23 ayat (2) Permenaker 28/2014, ditetapkan
bahwa biaya perundingan pembuatan PKB menjadi beban pengusaha, kecuali
disepakati lain oleh kedua belah pihak. Ketentuan ini memastikan bahwa serikat
pekerja tidak dibebani kewajiban finansial secara sepihak yang dapat melemahkan
posisi tawar mereka.
Lebih lanjut, setelah PKB didaftarkan,
timbul kewajiban hukum untuk mendistribusikan informasi tersebut. Pasal 32
ayat (2) Permenaker 28/2014 mengamanatkan bahwa pengusaha dan serikat
pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isi PKB atau perubahannya kepada
seluruh pekerja/buruh.
Dalam praktiknya, pemenuhan kewajiban
pemberitahuan ini, termasuk pencetakan dan penggandaan naskah PKB untuk
dibagikan kepada individu pekerja, diselenggarakan oleh pengusaha sebagai pihak
yang mengendalikan fasilitas dan operasional badan usaha, tanpa melakukan
pemotongan upah pekerja untuk tujuan tersebut.
Tinjauan Analitis atas Implikasi Undang-Undang Cipta Kerja Terhadap Perjanjian Kerja Bersama
Dalam memberikan analisis yang utuh, tidak
lengkap rasanya tanpa menelaah implikasi Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
(selanjutnya disebut UU Cipta Kerja) terhadap eksistensi Perjanjian
Kerja Bersama. Terdapat diskursus di ruang publik yang menarasikan bahwa
keberadaan UU Cipta Kerja melemahkan kekuatan tawar pekerja.
Hal ini perlu ditelaah secara kritis dan
objektif guna menghindari kekeliruan penafsiran hukum.
Secara faktual dan normatif, kehadiran UU
Cipta Kerja tidak menghapus eksistensi, tata cara, maupun fungsi strategis
dari Perjanjian Kerja Bersama yang diatur dalam Pasal 116 sampai dengan Pasal
135 Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Perjanjian Kerja Bersama tetap menjadi
instrumen pelindungan utama dalam hubungan industrial di tingkat perusahaan.
Regulasi teknis pelaksana seperti Permenaker 28/2014 juga tetap berlaku utuh
secara hukum.
Sebaliknya, UU Cipta Kerja dan
regulasi turunannya justru memberikan mandat yang lebih besar kepada instrumen
otonom seperti Perjanjian Kerja Bersama untuk mengatur hal-hal teknis yang
bersifat adaptif. Analisis ini dapat dibuktikan melalui beberapa variabel
kunci:
- Regulasi Alih Daya (Outsourcing)
Pasal 18 ayat (3) dan ayat (4) Peraturan Pemerintah Nomor 35
Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan
Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, selanjutnya disebut PP 35/2021
menegaskan bahwa pelindungan pekerja/buruh, upah, kesejahteraan, syarat kerja,
dan perselisihan yang timbul pada perusahaan alih daya wajib dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan diatur di dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Hal ini
memberikan kedudukan hukum bagi serikat pekerja untuk mendesak perusahaan alih
daya menyusun Perjanjian Kerja Bersama guna memastikan kepastian karier dan
pelindungan hak;
- Pengaturan Waktu
Kerja pada Sektor Tertentu
Pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan
waktu kerja kurang atau lebih dari ketentuan normatif, Pasal 25 ayat (1)
dan ayat (2) PP 35/2021 mendelegasikan pelaksanaan waktu kerja dan jam
kerja tersebut untuk diatur di dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama. Keberadaan Perjanjian Kerja Bersama menjadi
instrumen kontrol (checks and balances) agar jam kerja tersebut tidak
dieksploitasi sepihak oleh pengusaha yang dapat berdampak buruk pada
keselamatan dan kesehatan kerja (K3);
-
Kompensasi Pengunduran Diri (Uang Pisah)
Bagi pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan
memenuhi syarat, Pasal 50 huruf b PP 35/2021 secara tegas mendelegasikan
bahwa pekerja tersebut berhak atas uang pisah yang besarannya diatur dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Tanpa
adanya instrumen seperti Perjanjian Kerja Bersama yang merumuskan besaran uang
pisah ini, pekerja berisiko tidak mendapatkan kompensasi tersebut secara
optimal;
-
Struktur dan Skala Upah
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021
tentang Pengupahan, selanjutnya disebut PP 36/2021 menempatkan struktur
dan skala upah sebagai pedoman imperatif. Pasal 22 ayat (1) huruf b PP
36/2021 mewajibkan agar dokumen struktur dan skala upah dilampirkan oleh
perusahaan pada saat mengajukan permohonan pendaftaran, perpanjangan, dan
pembaruan Perjanjian Kerja Bersama.
Oleh karena itu, bagi perusahaan dan serikat
pekerja yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama sebelum diundangkannya UU
Cipta Kerja, dokumen kesepakatan otonom tersebut tetap diakui keabsahannya dan
mengikat kedua belah pihak hingga jangka waktunya berakhir.
Apabila terdapat ketentuan dalam Perjanjian
Kerja Bersama yang lebih menguntungkan pekerja dibandingkan regulasi
ketenagakerjaan yang baru, pengusaha tidak dibenarkan membatalkannya secara
sepihak.
Saat masa berlaku Perjanjian Kerja Bersama
berakhir, serikat pekerja bersama manajemen dapat menyusun ulang klausul dengan
mengakomodasi ketentuan baru yang relevan, tanpa mengurangi hak-hak yang telah
diperoleh (acquired rights) sebelumnya.
Kepastian hukum dalam rezim hubungan
industrial menjunjung tinggi nilai keseimbangan; dinamika legislasi semestinya
selaras dengan upaya mempertahankan standar keadilan yang telah melembaga di
tingkat praksis.
Konklusi dan Elaborasi Penutup
Sebagai konklusi atas seluruh tinjauan
yuridis di atas, jawaban atas konsultasi mengenai tata cara pendaftaran,
persyaratan, serta distribusi pembebanan biaya Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
dapat disarikan melalui rumusan analitis berikut ini:
Pertama, mengenai Tata Cara dan Prosedur
Pendaftaran
Proses pendaftaran dilaksanakan setelah
naskah disepakati sepenuhnya oleh kedua belah pihak. Pendaftaran tunduk pada
kewenangan administratif yang spesifik: pendaftaran dilakukan di instansi
bidang ketenagakerjaan tingkat Kabupaten/Kota apabila operasional perusahaan
berada dalam 1 (satu) wilayah tersebut; di tingkat Provinsi apabila perusahaan
memiliki cabang di lebih dari 1 (satu) kabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;
dan di Kementerian Ketenagakerjaan apabila lingkup operasional perusahaan
melintasi lebih dari 1 (satu) provinsi. Secara mutakhir, tata cara pendaftaran
kini terdigitalisasi dan terintegrasi melalui portal nasional e-PKB
(SIAPkerja), yang mensyaratkan perusahaan untuk menyinkronkan data Wajib Lapor
Ketenagakerjaan Perusahaan (WLKP) secara daring, mengunggah dokumen pindaian,
serta melakukan perekaman teks klausul PKB ke dalam basis data digital
pemerintah.
Kedua, mengenai Syarat Administrasi, Formil,
dan Materiil
1.
Syarat Administrasi menuntut kepatuhan prosedural yang
cermat. Dokumen kumulatif yang wajib diserahkan meliputi: surat permohonan dari
pimpinan perusahaan, naskah asli PKB bermeterai cukup, surat pernyataan
struktur serikat pekerja, salinan bukti pencatatan dan Surat Keputusan (SK)
kepengurusan serikat pekerja, Berita Acara Kesepakatan penyusunan PKB, salinan
identitas pimpinan, daftar lokasi cabang, serta bukti kepatuhan jaminan sosial
(BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan). Sebagai tambahan mutlak pasca-berlakunya
regulasi pengupahan terbaru, wajib dilampirkan Surat Keputusan Direksi dan
pernyataan bermeterai yang membuktikan bahwa perusahaan telah menyusun dan
menerapkan struktur dan skala upah;
2.
Syarat Formil menegaskan keabsahan legal standing
pihak perunding. Pekerja sebagai individu tidak memiliki kedudukan hukum untuk
mewakili dirinya sendiri, melainkan harus didelegasikan kepada organisasi
serikat pekerja yang sah dan tercatat. Untuk menjamin keterwakilan yang adil
dalam sistem multi-serikat, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009
menetapkan prinsip proporsionalitas tim perunding. Pengejawantahan teknis atas
prinsip tersebut dibatasi oleh Pasal 19 ayat (1) Permenaker 28/2014, yakni
maksimum 3 (tiga) serikat pekerja yang masing-masing wajib memenuhi ambang
batas dukungan minimal 10% (sepuluh perseratus) dari total pekerja. Seluruh
anggota perunding dari unsur serikat pekerja juga diwajibkan berstatus sebagai
pekerja aktif;
3.
Syarat Materiil bertumpu pada pelindungan hak. Klausul yang
diperjanjikan dibatasi oleh ketertiban umum dan tidak boleh bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan. PKB dilarang memuat ketentuan yang mereduksi hak
konstitusional pekerja (seperti pembatalan klausul larangan menikah dengan
teman sekerja berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017),
dan secara esensial ditujukan untuk merinci syarat-syarat kerja guna
meningkatkan kualitas kesejahteraan melampaui standar normatif (batas bawah)
yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan beserta perubahannya pada
Undang-Undang Cipta Kerja.
Ketiga, mengenai Kewajiban Pengurusan dan
Pembebanan Biaya
Hukum hubungan industrial telah memberikan
parameter yang objektif. Proses dialektika dan musyawarah mufakat dalam
perundingan merupakan tanggung jawab koperatif antara wakil pekerja dan
perusahaan. Namun, ketika memasuki fase operasionalisasi administrative, mulai
dari mendaftarkan akun di sistem daring, menyiapkan surat pengantar, hingga
mengunggah dokumen, hal tersebut menjadi kewajiban mutlak dari pihak pengusaha.
Hal ini sejalan dengan rasionalitas bahwa instrumen legal utama seperti kop
surat direksi, laporan WLKP, dan deklarasi struktur upah dikendalikan
sepenuhnya oleh manajemen perusahaan.
Terkait dengan pembebanan biaya operasional,
proses pendaftaran PKB di hadapan instansi pemerintahan sama sekali tidak
dipungut biaya dan bebas dari tarif Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP).
Selanjutnya, kewajiban untuk mencetak,
memperbanyak, serta menyosialisasikan buku naskah PKB kepada seluruh pekerja
dibebankan sepenuhnya pada anggaran perusahaan. Pengusaha dilarang secara hukum
untuk mengalihkan beban pembiayaan tersebut kepada pekerja, baik melalui skema
pemotongan upah maupun pungutan iuran serikat, sebagai wujud pemenuhan hak
dasar informasi di tempat kerja.
Dengan konstruksi hukum yang komprehensif,
berbasiskan fakta normatif, rasional, serta terbebas dari interpretasi yang
berlebihan, diharapkan entitas perusahaan beserta serikat pekerja mampu
menyelenggarakan penyusunan dan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama secara
profesional.
Keberadaan instrumen ini bukan sekadar
pemenuhan rutinitas administrasi tata usaha negara, melainkan wujud kepastian
hukum dan fondasi kokoh menuju keadilan sosial dalam hubungan industrial di
Indonesia.
Informasi dan Konsultasi Lanjutan
Apabila Anda memiliki persoalan hukum yang
ingin dikonsultasikan lebih lanjut, Anda dapat mengirimkan pertanyaan
melalui tautan yang
tersedia, menghubungi melalui surel di lawyerpontianak@gmail.com, atau
menghubungi Kantor Hukum Eka Kurnia Chrislianto & Rekan di
sini.
.png)
