Pengantar
Dinamika perekonomian global dan nasional menuntut pelaku usaha atau
perusahaan untuk terus melakukan adaptasi, inovasi, serta transformasi
struktural guna mempertahankan daya saing, meningkatkan efisiensi
operasional, dan memperluas pangsa pasar.
Dalam praktik bisnis modern, satu di antara strategi korporasi yang lazim
ditempuh dalam kerangka restrukturisasi usaha adalah melalui aksi
korporasi berupa penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi),
pengambilalihan (akuisisi), maupun pemisahan perusahaan
(spin-off).
Secara konseptual, berbagai bentuk aksi korporasi tersebut pada dasarnya
berada dalam ranah hukum perusahaan (corporate law).
Namun demikian, pelaksanaannya memiliki implikasi langsung terhadap
bidang hukum ketenagakerjaan (labor law), khususnya yang berkaitan
dengan keberlanjutan hubungan kerja, kepastian pemenuhan hak-hak normatif
pekerja, serta potensi terjadinya penyesuaian jumlah tenaga kerja dalam
struktur organisasi perusahaan.
Perubahan kepemilikan atau struktur badan perusahaan kerap menimbulkan
persoalan ketenagakerjaan yang kompleks.
Proses integrasi organisasi, penyesuaian kebijakan manajemen, maupun
rasionalisasi tenaga kerja sebagai bagian dari strategi efisiensi sering
kali berujung pada terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Dalam konteks ini, hubungan kerja tidak hanya dipahami sebagai hubungan
ekonomi semata, tetapi juga sebagai hubungan hukum yang melekat pada
individu pekerja sebagai subjek hukum yang memiliki hak asasi serta hak
konstitusional.
Sebagai pihak yang terikat dalam suatu perjanjian kerja yang bersifat
personal, pekerja memiliki hak untuk menentukan sikap terhadap perubahan
yang terjadi dalam struktur perusahaan. Pekerja dapat memilih untuk
melanjutkan hubungan kerja dengan badan atau manajemen baru, namun juga
memiliki kemungkinan untuk tidak melanjutkan hubungan kerja apabila
perubahan tersebut dipandang memengaruhi kondisi kerja atau kepentingan
mereka secara signifikan.
Artikel ini menyajikan telaah hukum yang komprehensif mengenai pengaturan
hukum ketenagakerjaan ketika pekerja mengajukan permintaan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan perusahaan melakukan merger atau
akuisisi.
Analisis dilakukan dengan menelaah doktrin fundamental hukum
ketenagakerjaan, membandingkan rezim pengaturan sebelum dan sesudah
berlakunya Undang-Undang tentang Cipta Kerja, serta mengkaji implikasi
perkembangan yurisprudensi, termasuk putusan Mahkamah Konstitusi yang
relevan.
Melalui pendekatan tersebut, tulisan ini bertujuan memberikan pemahaman
hukum yang sistematis dan argumentatif mengenai posisi hukum pekerja dan
pengusaha dalam situasi restrukturisasi perusahaan, sehingga dapat menjadi
rujukan bagi praktisi hukum, akademisi, pengusaha, maupun serikat pekerja
dalam memahami kerangka hukum yang berlaku.
Kerangka Konseptual dan Doktrin Fundamental Hukum Ketenagakerjaan
Sebelum melakukan analisis terhadap norma hukum positif yang mengatur
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akibat terjadinya merger atau
akuisisi perusahaan, terlebih dahulu perlu dijelaskan kerangka konseptual
mengenai aksi korporasi tersebut serta bagaimana doktrin hukum
ketenagakerjaan memandang implikasinya terhadap hubungan kerja.
Terminologi Aksi Korporasi dalam Hukum Positif Indonesia
Dalam hukum positif Indonesia, khususnya dalam rezim hukum perseroan
terbatas yang diatur dalam
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan
Terbatas sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023,
restrukturisasi perusahaan dikenal dalam beberapa bentuk aksi korporasi
yang memiliki karakteristik serta akibat hukum yang berbeda-beda.
Beberapa bentuk aksi korporasi tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Penggabungan (Merger)
Penggabungan merupakan perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu perseroan
atau lebih untuk menggabungkan diri dengan perseroan lain yang telah ada.
Akibat hukum dari tindakan tersebut adalah beralihnya seluruh aktiva dan
pasiva perseroan yang menggabungkan diri kepada perseroan yang menerima
penggabungan, sedangkan status badan hukum perseroan yang menggabungkan
diri berakhir karena hukum.
Dalam konteks hubungan kerja, perubahan struktur perusahaan akibat merger
pada prinsipnya tidak serta-merta menghapus hubungan kerja yang telah ada.
Pekerja dari perseroan yang menggabungkan diri pada umumnya melanjutkan
hubungan kerjanya pada perseroan yang menerima penggabungan,
sepanjang tidak terjadi perubahan kondisi kerja yang menyebabkan
berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan ketentuan hukum
ketenagakerjaan.
2. Peleburan (Konsolidasi)
Peleburan merupakan perbuatan hukum yang dilakukan oleh dua perseroan
atau lebih untuk meleburkan diri dengan cara membentuk satu perseroan
baru. Dalam hal ini, seluruh aktiva dan pasiva dari perseroan yang
meleburkan diri beralih kepada perseroan baru yang didirikan sebagai
akibat dari peleburan tersebut, sementara status badan hukum perseroan
lama berakhir karena hukum.
Dalam situasi ini, hubungan kerja pekerja pada perseroan lama pada
prinsipnya dialihkan kepada perseroan baru yang terbentuk dari proses
peleburan, dengan tetap memperhatikan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang
mengatur keberlanjutan hubungan kerja.
3. Pengambilalihan (Akuisisi)
Pengambilalihan merupakan perbuatan hukum yang dilakukan oleh badan hukum
atau orang perseorangan untuk mengambil alih saham suatu perseroan yang
mengakibatkan beralihnya pengendalian terhadap perseroan tersebut.
Dalam skema akuisisi, badan hukum perseroan tetap tetap ada dan tidak
mengalami pembubaran. Namun demikian, perubahan kepemilikan saham dapat
berimplikasi pada perubahan kebijakan manajemen maupun arah strategis
perusahaan.
4.
Pemisahan (Spin-off)
Pemisahan merupakan perbuatan hukum yang dilakukan oleh perseroan untuk
memisahkan kegiatan usahanya, baik dengan cara mengalihkan seluruh aktiva
dan pasiva kepada dua perseroan atau lebih, maupun dengan mengalihkan
sebagian aktiva dan pasiva kepada perseroan lain.
Dalam praktiknya, pemisahan perusahaan dapat berdampak pada pengalihan
hubungan kerja pekerja kepada badan hukum baru yang terbentuk sebagai
akibat dari proses pemisahan tersebut.
Doktrin Subordinasi dan Penolakan Praktik Kerja Paksa (Forced Labor)
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
yang selanjutnya disebut 'UU Cipta Kerja' menyatakan bahwa inti
dari ketenagakerjaan bertumpu pada hubungan kerja.
Pasal 1 Angka 15 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
yang selanjutnya disebut 'UU Ketenagakerjaan' menyatakan:
“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan
perintah.”
Keberadaan unsur “perintah” (subordinasi) menerangkan bahwa pekerja
tunduk pada arahan, kendali, dan manajemen dari pengusaha tertentu.
Perjanjian kerja pada hakikatnya bersifat sangat personal (intuitu personae) antara pekerja dan pemberi kerja pada saat penandatanganan kontrak.
Berdasarkan adagium hukum pacta sunt servanda (perjanjian mengikat
sebagai undang-undang bagi para pihak yang membuatnya), pekerja
mengikatkan diri pada kondisi, iklim kerja, budaya korporasi, dan karakter
manajemen dari pemberi kerja pada saat perjanjian tersebut disepakati.
Ketika terjadi aksi korporasi seperti merger atau akuisisi, terjadi
perubahan fundamental pada subjek pemberi perintah, budaya kerja, atau
arah strategis perusahaan. Doktrin hukum ketenagakerjaan, yang bersumber
dari instrumen hak asasi manusia internasional dan Konvensi Organisasi
Perburuhan Internasional (ILO), secara tegas menolak segala bentuk praktik
kerja paksa (forced labor).
Pekerja bukanlah aset kebendaan (inventaris), barang modal, atau budak
yang dapat dipindahtangankan, dijual, atau dileburkan kepada pihak lain
tanpa adanya persetujuan eksplisit dari pekerja yang bersangkutan.
Oleh karena rasio legis inilah, hukum positif memberikan hak
prerogatif kepada pekerja untuk menolak melanjutkan hubungan kerja apabila
terjadi perubahan kepemilikan atau status perusahaan yang secara
substantif mengubah pihak yang memberikan perintah.
Penolakan ini merupakan pengejawantahan dari kemerdekaan pekerja untuk
memilih tempat dan kepada siapa ia mendedikasikan tenaga dan
keahliannya.
Tinjauan Historis: Rezim Hukum Sebelum Undang-Undang Cipta Kerja (Kajian UU Ketenagakerjaan)
Untuk memahami konfigurasi dan pergeseran paradigma hukum ketenagakerjaan
yang berlaku saat ini, sangat penting untuk melakukan telaah historis
terhadap norma yang berlaku sebelum adanya reformasi hukum melalui metode
omnibus. Hal ini penting untuk melihat bagaimana niat pembentuk
undang-undang (intent of the legislature) bergeser seiring dengan
kebutuhan ekonomi makro.
Konstruksi Norma Pasal 163 UU 13/2003 atau UU Ketenagakerjaan
Sebelum dicabut dan dirombak secara total, aturan mengenai PHK akibat
restrukturisasi perusahaan diatur secara amat spesifik dan tegas dalam
satu pasal tersendiri di dalam UU Ketenagakerjaan.
Pasal 163 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
menyatakan:
“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan,
atau perubahan kepemilikan perusahaan dan
pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
dalam Pasal 156 ayat (4).”
Makna Pasal dan Implikasinya:
Pasal ini secara eksplisit memberikan jalan keluar (exit clause)
bagi pekerja yang merasa tidak cocok dengan badan hukum yang baru hasil
merger atau pemegang saham baru hasil akuisisi.
Implikasinya bagi pekerja adalah jaminan perlindungan finansial;
penolakan mereka diakui secara hukum bukan sebagai tindakan indisipliner
atau pengunduran diri biasa (resign), melainkan difasilitasi
dengan pembayaran uang pesangon penuh (1 kali ketentuan).
Implikasi bagi pengusaha adalah timbulnya kewajiban kontingen berupa
utang pesangon yang harus dicadangkan dalam proses
due diligence sebelum merger/akuisisi dilakukan.
Selain itu, hukum juga mengantisipasi skenario sebaliknya, di mana
perusahaan baru yang melakukan efisiensi menolak untuk mempekerjakan
pekerja dari perusahaan lama.
Sebagaimana ketentuan
Pasal 163 ayat (2) UU Ketenagakerjaan menyatakan:
“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di
perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali
ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).”
Makna Pasal dan Implikasinya:
Pasal ini memuat sanksi finansial (disinsentif) berupa pesangon ganda (2
kali ketentuan) bagi pengusaha yang membuang pekerjanya
pasca-restrukturisasi. Rasio legisnya sangat kuat yaitu pembentuk
undang-undang ingin melindungi asas kepastian kerja (job security).
Jika pengusaha melakukan aksi korporasi yang bertujuan memperbesar
keuntungan bisnis, maka mereka tidak boleh dengan mudah mengorbankan nasib
pekerja tanpa memberikan bantalan sosial (social safety net) yang
berlipat ganda.
Polemik Interpretasi Gramatikal Frasa “Dapat”
Meskipun rasio legis dari Pasal 163 tersebut bermaksud memberikan
keadilan, dalam praktik peradilan Hubungan Industrial, penggunaan frasa
“dapat” pada Pasal 163 ayat (1) menimbulkan perdebatan yudisial yang
sangat panjang dan merugikan pekerja.
Banyak pengusaha dan kuasa hukum korporasi yang melakukan
logical fallacy dengan menafsirkan bahwa frasa “Pengusaha
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja...” memberikan kewenangan
absolut (diskresi sepihak) bagi pengusaha untuk menyetujui atau menolak
permintaan PHK dari pekerja.
Konstruksi argumen pengusaha adalah:
jika pekerja menolak melanjutkan hubungan kerja, namun perusahaan
(badan hukum baru) masih membutuhkan tenaga mereka dan bersedia
mempekerjakan mereka tanpa mengurangi hak, maka pengusaha berhak menolak
untuk mem-PHK.
Implikasi dari penafsiran sepihak ini sangat fatal, yaitu apabila
pengusaha menolak mem-PHK dan pekerja bersikeras tidak mau bekerja untuk
manajemen baru, maka pengusaha mengkualifikasikan tindakan pekerja
tersebut sebagai “mangkir” atau “mengundurkan diri secara sukarela” (voluntary resignation).
Akibatnya, pekerja kehilangan hak atas uang pesangon dan uang penghargaan
masa kerja, dan hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah yang
nilainya sangat minim. Penafsiran yang distorsif ini secara fundamental
mengabaikan doktrin larangan kerja paksa.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 117/PUU-X/2012 sebagai Landmark Decision
Kekaburan norma dan penafsiran sewenang-wenang tersebut mendorong para
pekerja untuk mengajukan uji materiil (judicial review) ke Mahkamah
Konstitusi Republik Indonesia. Dalam Putusan Nomor 117/PUU-X/2012,
Mahkamah Konstitusi mengambil sikap yang tegas untuk meluruskan tafsir
hukum tersebut.
Meskipun pada bagian amar putusan Mahkamah menyatakan
menolak permohonan pemohon (karena norma pasalnya sendiri dianggap
tidak bertentangan dengan konstitusi jika ditafsirkan dengan benar), pertimbangan hukum (ratio decidendi) Mahkamah Konstitusi dalam
putusan tersebut mengikat secara hukum (erga omnes) dan memberikan
pencerahan doktrinal yang krusial. Sebagaimana kutipan verbatim langsung
dalam pertimbangan Mahkamah sebagai berikut:
“Bahwa PHK karena alasan adanya corporate action, pengusaha hanya
dapat memutuskan hubungan kerja bilamana/setelah dilakukan restrukturisasi
organisasi terjadi perampingan (down sizing) dan efisiensi
sumberdaya manusia (SDM), atau dilakukan rotasi/mutasi (reposisi) dalam
rangka penyesuaian kualifikasi dan kompetensi kerja (para) pekerja/buruh
sesuai formasi, pekerjaan, dan kebutuhan manajemen. Artinya, PHK bukan
karena (faktor) suka atau tidak suka; Dengan demikian, kata “dapat”
tersebut bersyarat, yakni harus ada restrukturisasi dan reposisi/rotasi.
Dalam hal terjadi restrukturisasi, rotasi/reposisi dan berakibat langsung
terhadap pekerja/buruh yang bersangkutan, khususnya terkait dengan
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban maka Pengusaha harus membayar
hak-hak pekerja/buruh bila yang bersangkutan tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja sesuai ketentuan Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
juncto Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) UU
Ketenagakerjaan.” (Halaman 51
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 117/PUU-X/2012, tanggal 31
Oktober 2013)
Mahkamah Konstitusi menegaskan bahwa hak untuk tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja adalah
hak asasi dan hak konstitusional pekerja yang tidak dapat direduksi,
dimanipulasi, atau dihalangi oleh dalih diskresi pengusaha.
Pertimbangan hukum tersebut menggarisbawahi secara imperatif bahwa jika
terjadi merger, akuisisi, atau perubahan kepemilikan, dan pekerja
menyatakan secara tertulis tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka
pengusaha wajib merespons hal tersebut dengan melakukan PHK dan
membayar hak pesangon sesuai
Pasal 163 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
Pengusaha sama sekali tidak diperkenankan menafsirkan ketidakbersediaan
pekerja tersebut sebagai kualifikasi pengunduran diri (resign) atau
mangkir. Putusan ini mengukuhkan prinsip
fiat justitia ruat caelum (hendaklah keadilan ditegakkan, walaupun
langit akan runtuh), yang berarti perlindungan terhadap kemerdekaan
pekerja untuk memilih manajemennya dan hak atas pesangon harus ditegakkan,
terlepas dari alasan efisiensi atau keberatan finansial yang diajukan oleh
korporasi.
Rezim Hukum Pembaruan: Undang-Undang Cipta Kerja dan Peraturan Turunannya
Demi merespons dinamika perekonomian global, tuntutan kemudahan berusaha
(ease of doing business), serta untuk menarik investasi asing
langsung (Foreign Direct Investment), Pemerintah dan DPR RI
melakukan restrukturisasi tatanan hukum nasional secara masif melalui
metode omnibus law.
Langkah ini diwujudkan pertama kali melalui
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta
Kerja. Merespons putusan cacat formil dari Mahkamah Konstitusi (vide Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020), Presiden kemudian menerbitkan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2022,
yang secara final disahkan menjadi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
6 Tahun 2023. Perubahan ini secara radikal mengubah perlindungan hak
pesangon pekerja.
Restrukturisasi Norma Pemutusan Hubungan Kerja
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
yang selanjutnya disebut 'UU Cipta Kerja'
menghapus secara keseluruhan ketentuan Pasal 163 UU Ketenagakerjaan.
Sebagai mekanisme penyederhanaan, rezim UU Cipta Kerja mengonsolidasikan
dan menggabungkan seluruh dalil atau alasan PHK ke dalam satu pasal sapu
jagat yang baru, yakni Pasal 154A.
Pasal 154A ayat (1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
yang selanjutnya disebut 'UU Cipta Kerja' menyatakan:
“Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan: perusahaan
melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan
perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;”
Makna Pasal dan Implikasinya:
Pasal ini menggabungkan dua kondisi yang sebelumnya dipisahkan secara
tegas dalam Pasal 163 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Dalam
rezim UU Cipta Kerja, baik dalam skenario di mana pekerja yang menolak
melanjutkan hubungan kerja, maupun dalam skenario di mana pengusaha (badan
hukum baru) yang menolak menerima pekerja pasca-merger/akuisisi, keduanya
disatukan sebagai satu norma alasan sah terjadinya PHK.
Namun, perbedaan paling krusial adalah bahwa
UU Cipta Kerja tidak lagi mencantumkan rumusan matematis besaran
pesangon di dalam batang tubuh undang-undangnya. UU Cipta Kerja mendelegasikan pengaturan rincian formula besaran
kompensasi pesangon ke dalam instrumen di bawahnya, yakni Peraturan
Pemerintah.
Berdasarkan asas tata urutan perundang-undangan, norma pendelegasian ini
sah, dan berdasarkan asas
lex specialis derogat legi generali (aturan yang khusus
mengesampingkan aturan yang umum), rincian teknis persentase pesangon PHK
mutlak merujuk pada Peraturan Pemerintah pelaksana tersebut.
Rincian Hak Pesangon Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
Pemerintah secara resmi menerbitkan aturan turunan yang merinci besaran
hak akibat PHK untuk berbagai macam skenario, termasuk aksi korporasi,
yaitu melalui
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu
Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Pengaturan di dalam PP ini membelah ketentuan aksi korporasi
berdasarkan jenisnya: satu pasal khusus untuk merger, konsolidasi, dan
pemisahan (Pasal 41), dan satu pasal tersendiri untuk akuisisi (Pasal
42).
Skenario Penggabungan, Peleburan, dan Pemisahan
Sebagaimana ketentuan
Pasal 41 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021
tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan
Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
yang selanjutnya disebut 'PP 35/2021' menyatakan:
“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap
Pekerja/Buruh karena alasan Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan
atau pemisahan Perusahaan dan
Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau
Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh maka Pekerja/Buruh
berhak atas:
a.
uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
b.
uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat
(3); dan
c.
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).”
Makna Pasal dan Implikasinya:
Pasal ini memukul rata (flat rate) besaran kompensasi. Baik
inisiatif penolakan itu datang dari pekerja (pekerja tidak mau ikut
perusahaan hasil merger) maupun datang dari pengusaha (pengusaha hasil
merger menolak mempekerjakan pekerja lama), besaran kompensasinya sama
yaitu 1 kali ketentuan pesangon.
Implikasi bagi Perusahaan yaitu terjadi penurunan liabilitas (beban
utang) secara drastis bagi korporasi yang ingin merampingkan karyawan
pasca-merger, karena mereka tidak lagi dihukum dengan kewajiban membayar 2
kali pesangon seperti pada era UU 13/2003.
Implikasi bagi pekerja yaitu Pekerja kehilangan jaring pengaman sosial
yang dulunya bernilai ganda apabila mereka menjadi korban efisiensi
pasca-merger. Namun, bagi pekerja yang memang berniat meminta PHK,
hak mereka secara nominal tetap terjaga di angka 1 kali ketentuan.
Skenario Pengambilalihan (Akuisisi)
Berkenaan dengan pengambilalihan (akuisisi), pembentuk regulasi secara
khusus memisahkan normanya ke dalam Pasal 42 untuk menciptakan
diferensiasi hukum antara akuisisi yang murni sekadar ganti pemegang
saham, dengan akuisisi yang mengubah tatanan kerja secara fundamental.
Pasal 42 ayat (1) PP 35/2021
menyatakan bahwa:
“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap
Pekerja/Buruh karena alasan Pengambilalihan Perusahaan maka Pekerja/Buruh
berhak atas:
a.
uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
b.
uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat
(3); dan
c.
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).”
Kemudian, Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021 menyatakan:
“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap
Pekerja/Buruh karena alasan Pengambilalihan Perusahaan yang
mengakibatkan terjadinya perubahan syarat kerja dan Pekerja/Buruh tidak
bersedia melanjutkan Hubungan Kerja, maka Pekerja/Buruh berhak atas:
a.
uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat
(2);
b.
uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat
(3); dan
c.
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).'.
Makna Pasal dan Implikasinya:
Pasal 42 ayat (1) berlaku apabila akuisisi terjadi dan pengusaha yang
baru memutuskan untuk tidak lagi mempekerjakan pekerja lama (PHK sepihak
dari korporasi), pesangonnya adalah 1 kali ketentuan.
Sebaliknya, Pasal 42 ayat (2) menghadirkan konsep baru yang sangat
kritis. Jika perusahaan diakuisisi, lalu manajemen baru mengubah “syarat
kerja” (misalnya: memindahkan lokasi kerja ke kota lain yang memberatkan,
mengubah sistem shifting, mengubah benefit jaminan kesehatan komersial
menjadi dasar, atau melakukan demosi terselubung), dan akibat perubahan
itu pekerja merasa dirugikan lalu
memilih untuk tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka
pesangon pekerja justru direduksi menjadi hanya 0,5 (setengah) kali
ketentuan.
Interpretasi Rasio Legis dan Evaluasi Hukum Kritis
Dari penjabaran norma positif di atas, tampak jelas pergeseran paradigma
hukum (paradigm shift) dari rezim UU Ketenagakerjaan lama ke rezim
UU Cipta Kerja dan PP 35/2021. Melalui analisis kritis dan objektif,
terdapat beberapa implikasi hukum yang harus diantisipasi oleh para
pihak:
1. Penghapusan Fungsi Penalti Finansial bagi Pengusaha
Pada UU 13/2003, kewajiban membayar 2 kali pesangon jika pengusaha
menolak mempekerjakan pekerja pasca-merger merupakan wujud disinsentif
agar perusahaan tidak menjadikan merger sebagai alasan membuang pekerja
demi mendongkrak profit. Dalam PP 35/2021, penalti sosial ini dihilangkan.
Rasio legis pembentukan norma baru ini murni didorong oleh pandangan
analisis keekonomian hukum (economic analysis of law), di mana pemerintah
ingin memberikan stimulus keluwesan (flexibility) bagi korporasi untuk
melakukan restrukturisasi tanpa dihantui ancaman kebangkrutan akibat
pembayaran pesangon massal yang eksesif.
2. Potensi Penyelundupan Hukum (Fraus Legis) pada Kasus
Akuisisi
Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021 menciptakan kerentanan atau celah hukum
(loophole) yang sangat serius bagi pekerja. Jika seorang pengusaha
pasca-akuisisi ingin mengurangi jumlah karyawan tetapi enggan membayar
pesangon 1 kali (vide Pasal 42 ayat 1), pengusaha dapat secara
sengaja mengubah syarat kerja menjadi sangat tidak nyaman atau tidak
menguntungkan bagi pekerja. Ketika pekerja merasa tidak tahan dan
menggunakan haknya untuk menolak melanjutkan hubungan kerja, pengusaha
berlindung di balik Pasal 42 ayat (2) dan hanya membayar 0,5 kali
pesangon. Hal ini mensyaratkan serikat pekerja untuk sangat jeli dalam
mempertahankan ketentuan syarat kerja di dalam Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) atau dalam Peraturan Perusahaan yang tidak boleh diubah
secara sepihak pasca-akuisisi.
3. Penegasan Hak Meminta PHK
Terlepas dari reduksi persentase pesangon, secara hukum, PP 35/2021 tetap
menghormati Putusan MK 117/2012. Apabila merger dilakukan tanpa mengubah
syarat kerja, dan pekerja semata-mata tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja dengan badan hukum baru atas alasan personal atau hilangnya
kepercayan pada pemegang saham baru, pekerja tetap memiliki
legal standing untuk menolak. Penolakan ini diakui sebagai dasar
PHK dengan hak 1 kali pesangon, bukan diklasifikasikan sebagai pengunduran
diri (resign) biasa.
Perbandingan Hukum: Era UU Ketenagakerjaan vs Era Cipta Kerja
Sesuai dengan adagium hukum lex posterior derogat legi priori (undang-undang yang baru mengesampingkan undang-undang yang lama), seluruh ketentuan pesangon pada UU Ketenagakerjaan yang bertentangan dengan UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 telah kehilangan daya ikatnya. Untuk memberikan pemahaman komprehensif, berikut adalah analisis komparatif terstruktur yang membedah anatomi perubahan hak dan kewajiban para pihak.
| Parameter Komparatif | Rezim UU 13/2003 (Sebelum Cipta Kerja) | Rezim UU 6/2023 jo. PP 35/2021 (Hukum Positif Saat Ini) | Implikasi Hukum dan Evaluasi Rasional |
|---|---|---|---|
| Dasar Hukum Alasan PHK | Pasal 163 ayat (1) dan ayat (2) UU 13/2003. | Pasal 154A ayat (1) huruf a UU 6/2023. | Terjadi kodifikasi alasan PHK. Pengaturan teknis perhitungan pesangon tidak lagi dirinci dalam undang-undang, melainkan didelegasikan ke Peraturan Pemerintah. |
| Kondisi 1: Pekerja Menolak Lanjut (Merger/Peleburan) | Pesangon 1x, UPMK 1x, dan UPH. | Pesangon 1x, UPMK 1x, dan UPH sebagaimana Pasal 41 PP 35/2021. | Tidak terjadi penurunan hak secara matematis. Hak pekerja untuk menolak kelanjutan hubungan kerja tetap dilindungi tanpa dianggap sebagai pengunduran diri. |
| Kondisi 2: Pengusaha Menolak Menerima Pekerja (Efisiensi Restrukturisasi) | Pesangon 2x, UPMK 1x, dan UPH. | Pesangon 1x, UPMK 1x, dan UPH sebagaimana Pasal 41 PP 35/2021. | Terjadi perubahan signifikan karena pekerja kehilangan separuh hak perlindungan purnakarya. Di sisi lain, pengusaha memperoleh pengurangan liabilitas yang substansial dalam proses restrukturisasi. |
| Kondisi 3: Akuisisi yang Mengubah Syarat Kerja dan Pekerja Menolak | Tidak dibedakan secara tegas; secara praktik dimasukkan dalam Pasal 163 ayat (1) dengan hak pesangon 1x. | Pesangon 0,5x, UPMK 1x, dan UPH sebagaimana Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021. | Terjadi penurunan tingkat perlindungan sosial. Diferensiasi antara merger dan akuisisi menciptakan kemungkinan efisiensi PHK dengan biaya yang jauh lebih rendah. |
| Kompensasi Uang Penggantian Hak (UPH) Khusus (Komponen 15%) | UPH mencakup kompensasi tunai atas biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari total pesangon dan UPMK. | Dihapus secara penuh; UPH hanya mencakup sisa cuti tahunan, ongkos pulang ke tempat penarikan awal, dan hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama. | Mengakibatkan penurunan signifikan nilai kompensasi riil yang diterima pekerja karena komponen tambahan sebesar 15% tidak lagi diberikan. |
Implikasi Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023
Hukum positif tidak hanya berhenti pada teks
undang-undang yang disahkan oleh parlemen, melainkan terus hidup melalui
yurisprudensi pengadilan. Konfigurasi norma PP 35/2021 yang sangat merugikan
kaum pekerja telah memicu gelombang perlawanan yudisial.
Konfederasi serikat pekerja secara resmi
mengajukan uji materiil secara masif terhadap klaster ketenagakerjaan UU Nomor
6 Tahun 2023 ke Mahkamah Konstitusi.
Gugatan ini bermuara pada lahirnya tonggak
sejarah baru yaitu Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Putusan ini secara fundamental membongkar dan meluruskan paradigma kaku yang
sebelumnya dianut oleh rezim Cipta Kerja.
Dalam konstruksi aslinya, Pasal 156 ayat
(2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
yang selanjutnya disebut 'UU Cipta Kerja' menyatakan: 'Uang pesangon
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai
berikut:...'.
Redaksi “diberikan dengan ketentuan sebagai
berikut” sebelumnya ditafsirkan oleh Pemerintah dan korporasi sebagai angka
batas maksimal (ceiling) dan angka pasti (fixed rate). Artinya,
jika PP 35/2021 menyebut pesangon akuisisi yang mengubah syarat kerja adalah
0,5 kali, maka angka itulah yang wajib dibayar, tidak boleh dituntut lebih.
Namun, Mahkamah Konstitusi melalui Putusan
Nomor 168/PUU-XXI/2023 dengan tegas menyatakan bahwa frasa “diberikan dengan
ketentuan sebagai berikut” tersebut bertentangan dengan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat, sepanjang tidak dimaknai “paling sedikit”.
Interpretasi Doktrinal dan Dampak Empiris Putusan MK 168/PUU-XXI/2023
1. Besaran Pesangon
sebagai Batas Bawah (Floor Standard)
Putusan MK ini mengembalikan roh dan filosofi dasar hukum
ketenagakerjaan bahwa regulasi yang diterbitkan oleh negara pada hakikatnya
adalah jaring pengaman sosial minimum (safety net). Perhitungan pengali
pesangon 1 kali (untuk merger, Pasal 41 PP 35/2021) atau 0,5 kali (untuk
akuisisi dengan perubahan syarat kerja, Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021) kini
harus secara hukum dibaca sebagai “pesangon paling sedikit”. Nominal pengali
tersebut bukanlah batasan maksimal atau angka mutlak yang menutup hak tawar
pekerja.
2. Restorasi Ruang
Negosiasi melalui Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Implikasi langsung dari penafsiran “paling sedikit” adalah
terbukanya kembali secara lebar ruang negosiasi bipartit antara pengusaha dan
serikat pekerja. Apabila pekerja dan serikat pekerja secara faktual menilai
bahwa aksi korporasi berupa merger atau akuisisi tersebut menghasilkan sinergi
bisnis dan keuntungan finansial yang sangat masif bagi pemegang saham, namun
merugikan stabilitas karir pekerja, mereka memiliki landasan konstitusional
yang kokoh untuk menegosiasikan uang pesangon lebih dari 1 kali ketentuan
(misalnya meminta 1,5 kali atau kembali ke 2 kali).
3. Pemberlakuan Asas
PKB yang Lebih Menguntungkan
Apabila di dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang lama
(yang dibuat sebelum disahkannya UU Cipta Kerja) sudah diatur bahwa kompensasi
PHK akibat merger adalah sebesar 2 kali pesangon (merujuk pada standar UU
13/2003 yang lama), maka berdasarkan asas hukum kontrak ketenagakerjaan,
kesepakatan dalam PKB yang lebih menguntungkan pekerja tersebutlah yang tetap
mengikat secara hukum (pacta sunt servanda). Pengusaha tidak dapat berlindung
di balik PP 35/2021 untuk mendegradasi hak pekerja yang telah berkekuatan
mengikat dalam PKB yang sah.
4. Kepastian
Perlindungan Hukum Selama Proses Sengketa (Asas No Work No Pay yang
Gugur)
Putusan MK 168/2023 ini juga memperkuat posisi pekerja dengan
menegaskan bahwa selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
terkait penolakan pekerja atas merger belum memiliki putusan dari Pengadilan
Hubungan Industrial yang berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde),
status hubungan kerja tidak terputus dan hak-hak pengupahan pekerja tidak boleh
dihentikan secara sepihak oleh pengusaha.
Simulasi Perhitungan Matematis Hak Kompensasi Pesangon
Agar telaah hukum ini tidak sekadar berputar
pada tataran teoritis, namun juga bersifat aplikatif bagi para praktisi hukum
dan pembaca umum, diperlukan penjabaran perhitungan berdasarkan struktur
pengali “1 kali” dan “0,5 kali” yang dirujuk dari Pasal 40 PP 35/2021, yang
selaras dengan Pasal 156 UU Cipta Kerja.
Hak kompensasi pemutusan hubungan kerja di
Indonesia secara struktural terdiri dari 3 (tiga) pilar utama finansial, antara
lain:
1. Uang Pesangon (UP);
2. Uang Penghargaan
Masa Kerja (UPMK);
3. Uang Penggantian Hak
(UPH)
Perhitungan Komponen Uang Pesangon (UP) (vide Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021)
Perhitungan didasarkan secara berjenjang
(gradual) pada lamanya masa kerja di perusahaan:
-
Masa kerja < 1 tahun = berhak 1 bulan upah;
-
Masa kerja 1 tahun atau lebih, tetapi < 2 tahun = berhak 2
bulan upah;
-
Masa kerja 2 tahun atau lebih, tetapi < 3 tahun = berhak 3
bulan upah dan seterusnya berlipat secara linier; hingga mencapai batas
maksimal
-
Masa kerja 8 tahun atau lebih = berhak 9 bulan upah.
Simulasi Kasus Merger/Akuisisi
Misal seorang pekerja memiliki masa kerja 10
tahun dengan upah pokok dan tunjangan tetap (take-home pay dasar) sebesar Rp
10.000.000,- per bulan.
Jika pekerja meminta PHK karena Merger/Peleburan
(Hak 1 kali ketentuan sesuai Pasal 41 PP 35/2021):
Total UP = 1 x 9 bulan upah = Rp
90.000.000,-
Jika terjadi Akuisisi yang merubah
syarat kerja dan pekerja menolak (Hak 0,5 kali ketentuan sesuai Pasal 42 ayat
(2) PP 35/2021):
Total UP = 0,5 x 9 bulan upah = Rp
45.000.000,-
Perhitungan Komponen Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) (vide Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021)
UPMK adalah bentuk apresiasi loyalitas yang
hanya diberikan bagi pekerja yang telah memenuhi batas masa kerja minimal 3
tahun berturut-turut.
-
Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi < 6 tahun = berhak 2
bulan upah;
-
Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi < 9 tahun = berhak 3
bulan upah;
-
Masa kerja 9 tahun atau lebih, tetapi < 12 tahun = berhak
4 bulan upah.
dan seterusnya
dengan kelipatan bertahap per 3 tahun, hingga mencapai batas maksimal: Masa kerja
24 tahun atau lebih = berhak 10 bulan upah.
Sangat penting untuk digarisbawahi bahwa
dalam skema perhitungan kompensasi pada kasus merger maupun akuisisi (baik yang
normal maupun yang mengubah syarat kerja), komponen UPMK tidak pernah direduksi
oleh regulasi.
Pekerja secara mutlak berhak atas nilai 1
(satu) kali perhitungan UPMK. Menggunakan simulasi masa kerja 10 tahun di
atas, pekerja berhak atas UPMK 1 kali sebesar 4 bulan upah, yakni senilai Rp
40.000.000,-.
Komponen Uang Penggantian Hak (UPH) (vide Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021)
Sebagaimana telah dianalisis pada bab
perbandingan hukum di atas, rezim UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 telah memangkas
nilai pengali kesejahteraan tersembunyi berupa tunjangan perumahan dan
pengobatan sebesar 15%. Saat ini, komponen UPH hanya dihitung secara faktual (at
cost) yang mencakup:
- Nominal upah kompensasi dari cuti tahunan yang belum diambil
(diuangkan berdasarkan pro-rata gaji harian);
- Biaya atau ongkos pulang secara riil bagi pekerja dan
keluarganya ke tempat asal (titik rekrutmen awal); dan
- Hak-hak material lain yang secara spesifik telah disepakati
dan diatur dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
yang sah.
Total kompensasi akhir yang harus dibayarkan
pengusaha pada saat terjadinya PHK akibat aksi korporasi adalah akumulasi
penjumlahan dari UP, UPMK, dan UPH sesuai dengan kualifikasi alasan
pengakhirannya.
Prosedur Legal dan Mekanisme Formal Meminta PHK Karena Aksi Korporasi
Klaim atas pemenuhan hak normatif yang
diuraikan di atas tidak terjadi secara magis atau otomatis demi hukum (van
rechtswege). Hukum menuntut adanya prosedur formal yang harus ditaati agar
hak tersebut tidak gugur. Analisis kritis mengenai prosedur berdasarkan Undang-Undang
Republik Indoensia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial ini esensial untuk memastikan legalitas tindakan
pekerja.
Kewajiban Transparansi dan Pengumuman oleh Pengusaha
Berdasarkan ketentuan rigid dalam rezim
hukum perseroan (vide Pasal 126 juncto Pasal 127 ayat
(2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan
Terbatas), direksi perseroan yang merencanakan untuk melakukan
penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan diwajibkan oleh hukum
untuk mengumumkan ringkasan rancangan restrukturisasi tersebut secara tertulis
kepada karyawan, selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum pemanggilan
Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
Rasio legis dari ketentuan jangka waktu 30
hari ini adalah bentuk perlindungan proaktif. Hukum bermaksud memberikan waktu
yang logis dan proporsional bagi pekerja dan serikat pekerja untuk membaca
rancangan, menganalisis profil dan rekam jejak badan atau pemegang saham yang
baru, serta mengevaluasi secara kritis potensi pergeseran pada budaya
operasional dan lingkungan kerja.
Kegagalan direksi memenuhi kewajiban
pengumuman ini dapat menjadi dasar bagi pekerja untuk menggugat keabsahan
proses ketenagakerjaan dalam aksi korporasi tersebut.
Eskalasi Penolakan Resmi dari Pekerja
Apabila setelah mempelajari secara
komprehensif rancangan aksi korporasi tersebut, pekerja memutuskan bahwa iklim
perusahaan baru tidak lagi sejalan dengan ekspektasinya, pekerja memiliki hak
menolak. Namun, pekerja sama sekali tidak dibenarkan untuk sekadar melakukan
aksi mogok kerja tidak sah, mangkir, atau berhenti hadir di kantor secara
mendadak.
Tindakan mangkir secara hukum sangat
berisiko. Hal tersebut dapat direkayasa oleh pengusaha dengan
mengkualifikasikannya sebagai mangkir 5 hari kerja berturut-turut sesuai dalil Pasal
154A ayat (1) huruf j UU Cipta Kerja jo. Pasal 51 PP 35/2021.
Jika di-PHK karena alasan mangkir, pekerja akan kehilangan seluruh hak pesangon
dan UPMK-nya.
Prosedur hukum yang presisi adalah: pekerja
harus secara aktif dan formal merespons pengumuman direksi melalui
korespondensi tertulis. Surat tersebut harus menyatakan secara eksplisit
penolakan pekerja untuk melanjutkan hubungan kerja pasca-aksi korporasi, yang
disandarkan pada legal basis Pasal 154A ayat (1) huruf a UU Cipta Kerja juncto
Pasal 41 (untuk merger) atau Pasal 42 (untuk akuisisi) PP 35/2021.
Surat penolakan resmi ini menjadi akta
otentik (bukti formil) yang membangkitkan kewajiban hukum pengusaha untuk
menerbitkan Surat Keputusan (SK) PHK dan menunaikan pembayaran pesangon tanpa
potongan.
Alur Litigasi: Bipartit, Mediasi Tripartit, dan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
Pasal 39 ayat (3) Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja yang selanjutnya
disebut 'PP 35/2021' menyatakan:
“Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja
tahap berikutnya dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.”
Dalam praktiknya, resistensi dari pihak
pengusaha sangat tinggi. Pengusaha sering kali menolak permohonan PHK dari
pekerja dengan argumen bahwa badan hukum baru akan menjamin seluruh hak pekerja
tanpa diskriminasi, sehingga tidak ada kerugian materiil (actual loss)
yang membenarkan tuntutan PHK berpesangon besar. Apabila skenario ini terjadi,
maka lahirlah perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja.
Hukum formal mewajibkan para pihak untuk
menempuh tahapan litigasi berjenjang. Sengketa ini harus diselesaikan melalui
musyawarah Bipartit maksimal dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja. Bila
risalah Bipartit gagal mencapai konsensus (deadlock), pekerja berhak
mencatatkan sengketa ke Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk difasilitasi
melalui Mediasi (Tripartit) oleh mediator pemerintah.
Jika anjuran tertulis dari mediator tetap
diabaikan oleh pengusaha, sengketa akan bermuara pada pengajuan gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) setempat. Di dalam palagan persidangan
PHI, argumen utama pekerja (Penggugat) akan bertumpu secara solid pada
yurisprudensi Putusan MK Nomor 117/PUU-X/2012 dan Pasal 154A UU Cipta Kerja.
Argumen ini meneguhkan doktrin bahwa hak menolak restrukturisasi korporasi
adalah hak absolut (absolute right) yang tidak membutuhkan pembuktian
adanya kerugian materiil terlebih dahulu. Keputusan untuk tidak terintegrasi
dengan struktur modal yang baru murni merupakan domain kebebasan berkontrak
pekerja yang dijamin konstitusi.
Panduan Mitigasi Risiko Strategis bagi Korporasi dan Pekerja
Dalam menghadapi dinamika hubungan
industrial yang dapat muncul akibat perubahan struktur korporasi, pengedepanan
rasionalitas hukum, iktikad baik, serta dialog sosial (social dialogue)
menjadi faktor penting untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan
industrial yang berlarut-larut.
Bagi Pihak Perusahaan (Employer)
Bagi korporasi yang merencanakan ekspansi
usaha melalui merger atau akuisisi, kepatuhan terhadap hukum (legal
compliance) serta penerapan prinsip kehati-hatian dalam aspek
ketenagakerjaan (employment due diligence) harus ditempatkan sebagai
bagian integral dari proses restrukturisasi perusahaan.
Perubahan struktur organisasi dan kebijakan
manajemen yang menyertai proses merger atau akuisisi tidak dapat dilakukan
secara sepihak tanpa memperhatikan prinsip transparansi serta perlindungan
terhadap hak-hak pekerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa
setiap kebijakan yang berkaitan dengan restrukturisasi tenaga kerja dilakukan
sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
Selain itu, perusahaan juga perlu
memperhatikan perkembangan hukum terbaru, khususnya setelah terbitnya Putusan
Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang memberikan penegasan
terhadap standar perlindungan hak pekerja dalam hal pemberian kompensasi.
Dalam konteks tersebut, ketentuan mengenai
kompensasi sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
pada praktiknya dipahami sebagai standar minimum yang harus dipenuhi oleh
pengusaha.
Praktik yang bertujuan menekan pekerja untuk
mengundurkan diri secara sukarela melalui penciptaan kondisi kerja yang tidak
kondusif (constructive dismissal) berpotensi menimbulkan konsekuensi
hukum. Tindakan semacam ini dapat dipandang sebagai upaya untuk menghindari
kewajiban pembayaran kompensasi yang semestinya diberikan kepada pekerja dalam
situasi restrukturisasi perusahaan.
Selain berpotensi menimbulkan perselisihan
hubungan industrial yang melelahkan, praktik penyelundupan hukum tersebut
membuka ruang bagi pekerja untuk melayangkan gugatan perselisihan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) atau perselisihan hak ke Pengadilan Hubungan
Industrial (PHI). Oleh karena itu, penerapan prinsip transparansi, kepatutan,
dan kepatuhan terhadap hukum menjadi langkah penting untuk memitigasi risiko
hukum sekaligus menjaga reputasi perusahaan dalam hubungan industrial.
Bagi Pihak Pekerja/Buruh (Employee)
Di sisi lain, pekerja juga perlu menyikapi
perubahan struktur perusahaan secara rasional dan berdasarkan pemahaman hukum
yang memadai. Reaksi yang bersifat emosional tanpa mempertimbangkan konsekuensi
hukum dan ekonomi justru dapat merugikan posisi pekerja itu sendiri.
Apabila terjadi pengambilalihan saham
perusahaan oleh pemegang saham baru dan kondisi kerja sehari-hari (day-to-day
operations) tidak mengalami perubahan yang merugikan pekerja, maka pekerja
perlu mempertimbangkan secara matang keputusan untuk menolak kelanjutan
hubungan kerja.
Dalam kondisi seperti ini, keberlanjutan
hubungan kerja sering kali tetap memungkinkan tanpa adanya pengurangan hak
normatif pekerja.
Selain itu, perlu dipahami bahwa setelah
berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, ketentuan mengenai
kompensasi bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerja karena penolakan
terhadap merger atau akuisisi mengalami perubahan dibandingkan dengan rezim
sebelumnya. Dalam beberapa situasi, nilai kompensasi yang diterima pekerja
tidak lagi sebesar yang berlaku dalam pengaturan sebelumnya.
Oleh karena itu, pekerja perlu
mempertimbangkan secara cermat aspek hukum maupun prospek keberlanjutan
pekerjaan sebelum mengambil keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja.
Namun demikian, situasi hukum dapat berbeda
apabila perubahan kepemilikan perusahaan diikuti dengan perubahan syarat kerja
secara sepihak oleh manajemen baru, misalnya berupa pengurangan tunjangan,
perubahan pola kerja yang signifikan, atau penempatan kerja yang secara
substansial berbeda dari perjanjian kerja yang disepakati sebelumnya.
Dalam kondisi demikian, pekerja memiliki
dasar yang lebih kuat untuk menolak kelanjutan hubungan kerja, karena perubahan
tersebut dapat dipandang sebagai penyimpangan dari perjanjian kerja yang telah
disepakati oleh para pihak. Prinsip pacta sunt servanda, yang menegaskan
bahwa perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik oleh para pihak, menjadi
landasan penting dalam menilai keabsahan perubahan syarat kerja tersebut.
Kesimpulan Konklusif
Hukum ketenagakerjaan Indonesia secara
ontologis dikonstruksikan sebagai instrumen dinamis guna menyeimbangkan neraca
keadilan sosial.
Neraca ini di satu sisi harus memastikan
jaring perlindungan kesejahteraan hidup bagi kaum pekerja, sementara di sisi
ekuilibrium lainnya harus menjaga kepastian berinvestasi dan keluwesan berusaha
bagi pengusaha.
Aksi korporasi seperti penggabungan (merger),
peleburan, pengambilalihan (akuisisi), maupun pemisahan perusahaan secara
niscaya merombak elemen paling esensial dari struktur hubungan kerja: yaitu
subjek pemberi perintah.
Berdasarkan analisis kritis, holistik, dan
presisi terhadap rezim Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
yang telah mengalami amandemen melalui Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6
Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, beserta aturan pelaksananya Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021, serta diterangi oleh
yurisprudensi mutakhir, dapat ditarik beberapa postulat kesimpulan pokok
sebagai berikut:
1. Validasi
Konstitusional Hak Menolak
Konstruksi hukum positif nasional secara kokoh mengakui hak
prerogatif pekerja untuk menyatakan penolakan (tidak bersedia) melanjutkan
hubungan kerja dengan perusahaan pasca-merger atau pasca-akuisisi. Tindakan
rasional ini murni merupakan eksekusi hak kebebasan berkontrak pekerja dan
dijamin secara sah sebagai alasan Pemutusan Hubungan Kerja (vide Pasal
154A ayat (1) huruf a UU Cipta Kerja), bukan diklasifikasikan sebagai insiden
pengunduran diri biasa (resign) maupun tindakan mangkir.
2. Standardisasi
Kompensasi
Pekerja yang menginisiasi permintaan PHK karena alasan
struktural (merger, konsolidasi, atau akuisisi tanpa perubahan syarat
kerja) dijamin secara normatif untuk meraup kompensasi berupa uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali
ketentuan, dan uang penggantian hak (vide Pasal 41 dan Pasal 42 ayat (1)
PP 35/2021). Formulasi ini mengonfirmasi terjadinya rasionalisasi perlindungan
dari rezim terdahulu yang sempat memberikan penalti ganda (2x pesangon) kepada
pengusaha;
3. Vulnerabilitas pada
Kasus Akuisisi
Terdapat potensi celah regulasi (legal loophole) yang
patut dikritisi. Jika sebuah aksi pengambilalihan (akuisisi) secara eksplisit
diiringi dengan manuver “perubahan syarat kerja” oleh pihak pengakuisisi, dan
pekerja merespons dengan penolakan, maka kompensasi pesangon pekerja justru
terpangkas parah menjadi nominal 0,5 (setengah) kali (vide Pasal 42 ayat
(2) PP 35/2021). Hal ini menciptakan asimetri keadilan yang menuntut pembelaan
ketat melalui Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan.
4. Restorasi Posisi
Tawar oleh Mahkamah Konstitusi
Paradigma rigid dari PP 35/2021 telah berhasil dijebol oleh
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan agung ini
menasbihkan bahwa seluruh matriks dan formula besaran pesangon dalam regulasi
pemerintah berstatus mutlak sebagai angka batas minimal (“paling sedikit”).
Doktrin ini merevitalisasi ruang perundingan otonom (bipartit) di dalam
perusahaan, memberikan justifikasi legal bagi pekerja untuk menuntut dan
memperjuangkan nilai kompensasi yang jauh lebih bermartabat dan proporsional
dari standar dasar, sejalan dengan asas kepatutan dan rasio legis konstitusi.
Dengan demikian, paradigma penyelesaian
persoalan ketenagakerjaan dalam iklim restrukturisasi korporasi menuntut
kecermatan, kewarasan logika hukum, dan penguasaan doktrin yang luar biasa dari
segenap pemangku kepentingan. Advokasi yang solid, bertumpu pada interpretasi
hukum positif terbaru, dan terbebas dari jebakan logical fallacies atau
janji-janji yang overclaim, adalah elemen krusial untuk menjamin agar
setiap transisi kapitalis tetap memanusiakan pekerjanya.
Informasi dan Konsultasi Lanjutan
Apabila Anda memiliki persoalan hukum yang
ingin dikonsultasikan lebih lanjut, Anda dapat mengirimkan pertanyaan
melalui tautan yang
tersedia, menghubungi melalui surel di lawyerpontianak@gmail.com, atau
menghubungi Kantor Hukum Eka Kurnia Chrislianto & Rekan di
sini.
.png)
