Perbedaan Perselisihan Hak, Perselisihan Kepentingan, dan Perselisihan PHK dalam Hubungan Industrial

 

Pengantar

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, selanjutnya disebut “UU PPHI”, mengklasifikasikan perselisihan hubungan industrial ke dalam empat jenis, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.^[1]

Ketiga jenis perselisihan pertama (perselisihan hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK)) seringkali menjadi sumber kebingungan dalam praktik, baik bagi pekerja/buruh, pengusaha, maupun praktisi hukum. Kekeliruan dalam mengkualifikasi suatu sengketa dapat berakibat fatal terhadap hak-hak prosedural para pihak, termasuk kewajiban menempuh upaya bipartit, forum penyelesaian yang tepat, serta hak untuk memperoleh upah proses.

Berdasarkan putusan-putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, artikel ini akan menguraikan secara sistematis definisi, karakteristik, dan perbedaan mendasar di antara ketiga jenis perselisihan tersebut, serta menganalisis bagaimana praktik peradilan menerapkan norma-norma yang ada.

Definisi dan Kerangka Hukum Menurut UU PPHI

Perselisihan Hak

Pasal 1 angka 2 UU PPHI menyatakan:

“Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”

Dari definisi ini, terdapat tiga unsur esensial. Pertama, adanya hak yang telah diatur dalam salah satu instrumen normatif (peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama). Kedua, hak tersebut tidak dipenuhi oleh salah satu pihak. Ketiga, ketidakpemenuhan itu disebabkan oleh perbedaan pelaksanaan atau perbedaan penafsiran terhadap ketentuan yang mengatur hak tersebut.

Dengan kata lain, dalam perselisihan hak, hak yang dipersengketakan sudah ada (pre-existing right) dan bersumber dari norma yang mengikat para pihak. Tugas lembaga penyelesaian adalah memulihkan hak tersebut, bukan menciptakan hak baru.

Perselisihan Kepentingan

Pasal 1 angka 3 UU PPHI menyatakan:

“Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”

Berbeda dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan tidak bertumpu pada hak yang sudah ada. Yang menjadi objek sengketa adalah usulan untuk membuat syarat kerja baru atau mengubah syarat kerja yang sudah ada.

Dalam perselisihan kepentingan, belum terdapat hak normatif yang dilanggar; yang ada adalah ketidaksepakatan antara pekerja/buruh (atau serikat pekerja/serikat buruh) dengan pengusaha mengenai apa yang seharusnya menjadi hak dan kewajiban di masa depan.

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Pasal 1 angka 4 UU PPHI menyatakan:

“Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.”

Karakteristik utama perselisihan PHK adalah bahwa hubungan kerja telah diakhiri (atau dinyatakan diakhiri) oleh salah satu pihak dan pihak lain menolak pengakhiran tersebut atau menolak cara pengakhirannya.

Sebagaimana ketentuan dalam Pasal 81 angka 40 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, selanjutnya disebut “UU Cipta Kerja”, telah mengubah ketentuan Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, selanjutnya disebut “UU Ketenagakerjaan”, yang menyatakan bahwa:

“Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.”

Selanjutnya, Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan menentukan:

“Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.”

Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. (vide Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan)

Ketentuan lebih lanjut tentang alasan Pemutusan Hubungan Kerja diatur dalam Pasal 154A ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyatakan:

“Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:

1. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh;
2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;
3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;
4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure);
5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
6. Perusahaan pailit;
7. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
   1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/Buruh;
   2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
   3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
   4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/Buruh;
   5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
   6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;
8. adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;
9. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
   1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
   2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
   3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;
10. Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;
11. Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama;
12. Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;
13. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
14. Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau
15. Pekerja/Buruh meninggal dunia.”

Parameter Pembeda Berdasarkan Putusan Pengadilan

Dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 107/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Jkt.Pst tertanggal 30 Agustus 2023 (perkara Adi Soejono dkk melawan Koperasi Jasa Pegawai Maritim Tanjung Priok), Majelis Hakim mengkualifikasikan tuntutan para penggugat mengenai uang kompensasi akibat berakhirnya PKWT sebagai perselisihan hak.^[2]

Hal ini didasarkan pada fakta bahwa hak atas uang kompensasi tersebut telah diatur dalam ketentuan Pasal 15 ayat (1) dan Pasal 16 ayat (1) huruf a Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, selanjutnya disebut “PP 35/2021”, yang menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.

Majelis Hakim dalam putusan yang sama juga menolak tuntutan para penggugat mengenai pemotongan upah atas pelaksanaan cuti tahunan, dengan alasan bahwa para penggugat tidak dapat membuktikan adanya hak yang dilanggar.^[3] Di sini, beban pembuktian dalam perselisihan hak berada pada pihak yang mendalilkan adanya hak (penggugat), sesuai dengan asas actori incumbit probatio yang termuat dalam Pasal 163 HIR juncto Pasal 1865 KUHPerdata.

Sementara itu, dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst tertanggal 27 Oktober 2022 (perkara Hj. Ninin Sutiningrum, S.E., M.M. melawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero)), Majelis Hakim menolak gugatan penggugat yang meminta pembatalan Surat Keputusan Mutasi.

Salah satu pertimbangannya adalah bahwa mutasi telah diatur secara tegas dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Periode 2020-2022, khususnya Pasal 17 ayat (1) dan (2) yang menyatakan bahwa perusahaan berwenang melakukan mutasi terhadap pegawai dalam rangka pendayagunaan pegawai dan pencapaian tujuan organisasi perusahaan.^[4] Dengan demikian, ketika penggugat menolak mutasi, yang dipersengketakan adalah pelaksanaan hak yang sudah diatur dalam PKB (perselisihan hak), bukan pembuatan hak baru (perselisihan kepentingan). Majelis Hakim justru memerintahkan tergugat untuk mempekerjakan kembali penggugat di tempat semula.^[5]

Perbedaan Forum Penyelesaian dan Upaya Hukum

Pasal 4 ayat (4) UU PPHI menentukan bahwa apabila para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Ketentuan ini berlaku untuk semua jenis perselisihan, namun untuk perselisihan kepentingan, para pihak memiliki pilihan tambahan untuk menyelesaikannya melalui konsiliasi (vide Pasal 4 ayat (5) UU PPHI) atau arbitrase (vide Pasal 4 ayat (6) UU PPHI).

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Makassar Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks tertanggal 1 Juli 2025 (perkara Indarto Musalim melawan PT Bumiprima Jaya) menunjukkan bagaimana kualifikasi yang keliru dapat memengaruhi jalannya persidangan. Penggugat mengajukan permohonan PHK dengan alasan pengusaha melakukan penghinaan kasar dan ancaman pembunuhan (vide Pasal 36 huruf g angka 1 PP 35/2021).

Namun, Majelis Hakim menemukan fakta bahwa penggugat telah melakukan pencurian besi milik perusahaan sebanyak dua kali dan telah dilaporkan ke Polda Sulsel, serta penggugat telah mangkir selama 5 hari atau lebih berturut-turut setelah dipanggil secara patut sebanyak tiga kali.^[6] Hakim kemudian menyatakan bahwa alasan PHK yang diajukan penggugat tidak terbukti, dan sebaliknya PHK terjadi karena dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (vide Pasal 51 PP 35/2021). Akibatnya, penggugat hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah, tidak atas uang pesangon.

Perbedaan kualifikasi ini sangat menentukan karena dalam perselisihan PHK, Pasal 155 ayat (3) UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah dengan UU Cipta Kerja) menentukan bahwa selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 37/PUU-IX/2011 tertanggal 9 September 2011, frasa “demi hukum” dalam Pasal 155 ayat (3) dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai bahwa pengusaha wajib membayar upah proses kepada pekerja/buruh yang menggugat PHK.

Perbedaan Batas Waktu Pengajuan Gugatan

Pasal 82 UU PPHI secara tegas mengatur:

“Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.”

Ketentuan ini hanya berlaku untuk perselisihan PHK, tidak untuk perselisihan hak murni atau perselisihan kepentingan. Dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 32/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Ptk tertanggal 30 September 2025 (perkara Yenni Yusnita MS dkk melawan PT Pro Medika), Majelis Hakim menerima gugatan para penggugat mengenai PHK yang terjadi pada tanggal 31 Maret 2025, dan gugatan diajukan pada tanggal 17 Juli 2025, masih dalam tenggang waktu 1 tahun.^[7] Majelis Hakim tidak mempersoalkan aspek temporal karena gugatan diajukan dalam jangka waktu yang sah.

Perbedaan Kewajiban Membayar Upah Proses

Dalam Putusan PHI Nomor 5/Pdt.Sus-PHI/2026/PN Ptk, tertanggal 30 April 2026 (perkara Nurhayati melawan PT Sintang Raya), Majelis Hakim menghukum tergugat untuk membayar upah proses sebesar Rp18.000.000,00 (delapan belas juta rupiah) yang dihitung sebagai 6 (enam) bulan upah. Hal ini didasarkan pada Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 37/PUU-IX/2011 yang telah mengubah interpretasi terhadap Pasal 155 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Sebaliknya, dalam Putusan PHI Nomor 230/Pdt.Sus-PHI/2024/PN.Jkt.Pst, tertanggal 2 Desember 2024 (perkara Yuyun Kurniasih dkk melawan PT Dwisatu Mustika Bumi), Majelis Hakim justru menolak tuntutan upah proses yang diajukan para penggugat.^[8] Dalam perkara ini, para penggugat menuntut pembayaran upah yang belum dibayarkan sejak bulan Juni 2017, tetapi tidak mengajukan permohonan PHK. Majelis Hakim mengkualifikasikan sengketa ini sebagai perselisihan hak (bukan perselisihan PHK), sehingga ketentuan tentang upah proses tidak berlaku.^[9] Hakim hanya mengabulkan tuntutan upah dan THR untuk tahun 2023, serta pesangon karena hubungan kerja dinyatakan putus berdasarkan permohonan PHK dari pekerja (vide Pasal 36 huruf g angka 3 dan 4 PP 35/2021).

Perbedaan Penerapan Asas Pembuktian

Dalam perselisihan PHK, beban pembuktian tidak secara eksplisit diatur berbeda dalam UU PPHI. Namun, berdasarkan praktik peradilan sebagaimana tercermin dalam Putusan PHI Nomor 32/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Ptk, tertanggal 30 September 2025, tergugat (pengusaha) dibebani untuk membuktikan alasan PHK yang didalilkan, misalnya dengan mengajukan bukti laporan laba rugi periode Desember 2024 sampai dengan Maret 2025 (bukti T-12) serta keterangan saksi yang menerangkan kerugian perusahaan sejak tahun 2022 hingga 2025.^[10] Pendekatan ini mencerminkan bahwa dalam sengketa PHK, pengusaha yang melakukan tindakan pengakhiran hubungan kerja berkewajiban untuk membuktikan bahwa tindakannya sah secara hukum. Atas dasar pembuktian tersebut, Majelis Hakim menyatakan bahwa PHK karena perusahaan tutup yang disebabkan kerugian adalah sah.^[11]

Analisis Kritis terhadap Konsistensi Yurisprudensi

Berdasarkan kelima putusan yang dianalisis, terlihat bahwa Pengadilan Hubungan Industrial secara konsisten menerapkan definisi dalam Pasal 1 UU PPHI untuk mengkualifikasikan jenis perselisihan.

Dalam Putusan PHI Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst, tertanggal 27 Oktober 2022, Majelis Hakim menyatakan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial tidak memiliki kewenangan untuk membatalkan Surat Keputusan Direksi karena bukan kewenangan absolut PHI.^[12] Namun demikian, Majelis Hakim tetap memerintahkan tergugat untuk mempekerjakan kembali penggugat di tempat semula.^[13] Putusan ini menunjukkan bahwa dalam perselisihan hak, hakim dapat memberikan putusan yang bersifat restitutio in integrum (pemulihan keadaan semula).

Dalam Putusan PHI Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks, Majelis Hakim menunjukkan keberanian untuk mengoreksi kualifikasi hukum yang diajukan oleh penggugat.^[14] Hakim menemukan bahwa meskipun penggugat mendalilkan PHK dengan alasan pengusaha melakukan ancaman pembunuhan, penggugat sendiri tidak pernah melaporkan hal tersebut ke kepolisian.^[15] Sebaliknya, fakta persidangan menunjukkan bahwa penggugat telah melakukan pencurian dan mangkir.^[16] Hakim kemudian menyatakan bahwa perbuatan penggugat dikategorikan pelanggaran berat yang ranahnya tindak pidana umum, dan PHK terjadi karena dikualifikasikan mengundurkan diri (vide Pasal 51 PP 35/2021).^[17]

Titik rawan kesalahan kualifikasi sering terjadi ketika suatu sengketa mengandung unsur ganda. Misalnya, gugatan yang menuntut pembayaran upah yang belum dibayarkan (perselisihan hak) sekaligus menuntut penetapan bahwa pekerja mengundurkan diri karena tidak dibayarnya upah (perselisihan PHK). Dalam situasi seperti ini, Pasal 86 UU PPHI menentukan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan sebelum memutus perselisihan PHK.

Penutup

Perbedaan antara perselisihan hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja bersifat fundamental dan berimplikasi luas terhadap hak-hak para pihak.

Perselisihan hak bertumpu pada tidak dipenuhinya hak yang sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (vide Pasal 1 angka 2 UU PPHI). Perselisihan kepentingan menyangkut pembuatan atau perubahan syarat-syarat kerja yang belum diatur (vide Pasal 1 angka 3 UU PPHI). Perselisihan PHK menyangkut pengakhiran hubungan kerja yang tidak disepakati oleh salah satu pihak (vide Pasal 1 angka 4 UU PPHI).

Konsekuensi hukum yang paling signifikan meliputi: (a) kewajiban menempuh upaya bipartit untuk perselisihan PHK (vide Pasal 3 UU PPHI); (b) hak untuk memperoleh upah proses hanya dalam perselisihan PHK berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011; (c) batas waktu pengajuan gugatan 1 tahun hanya untuk perselisihan PHK (vide Pasal 82 UU PPHI); (d) putusan perselisihan kepentingan oleh Pengadilan Hubungan Industrial merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir yang tidak dapat dimintakan kasasi (vide Pasal 109 UU PPHI), berbeda dengan perselisihan hak dan PHK yang dapat diajukan kasasi (vide Pasal 110 UU PPHI); serta (e) pilihan forum konsiliasi atau arbitrase hanya tersedia untuk perselisihan kepentingan (vide Pasal 4 ayat (5) dan (6) UU PPHI).

Bagi para pihak yang berperkara, ketepatan dalam mengkualifikasi perselisihan sangat menentukan keberhasilan gugatan. Kekeliruan kualifikasi dapat mengakibatkan gugatan tidak dapat diterima (niet ontvankelijk verklaard) atau hilangnya hak-hak prosedural yang seharusnya dapat diperoleh.

Oleh karena itu, advokat dan praktisi hukum harus mencermati dengan saksama sumber hak yang dipersengketakan, sifat sengketa, serta forum dan upaya hukum yang tersedia sebelum menyusun gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial.

[1] Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Lembaran Negara Tahun 2004 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4356, selanjutnya disebut “UU PPHI”.

[2] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 107/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Jkt.Pst tanggal 30 Agustus 2023, hlm. 63.

[3] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 107/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Jkt.Pst tanggal 30 Agustus 2023, hlm. 74.

[4] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst tanggal 27 Oktober 2022, hlm. 14.

[5] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst tanggal 27 Oktober 2022, hlm. 81-82.

[6] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Makassar Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks tanggal 1 Juli 2025, hlm. 22-23.

[7] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 32/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Ptk tanggal 30 September 2025, hlm. 3-5.

[8] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 230/Pdt.Sus-PHI/2024/PN.Jkt.Pst tanggal 2 Desember 2024, hlm. 56-57.

[9] Lihat Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 230/Pdt.Sus-PHI/2024/PN.Jkt.Pst tanggal 2 Desember 2024, hlm. 53.

[10] Lihat Putusan PHI Nomor 32/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Ptk, hlm. 29-30.

[11] Lihat Putusan PHI Nomor 32/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Ptk, hlm. 36-37.

[12] Lihat Putusan PHI Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst, hlm. 81.

[13] Lihat Putusan PHI Nomor 14/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Jkt.Pst, hlm. 85.

[14] Lihat Putusan PHI Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks, hlm. 21-22.

[15] Lihat Putusan PHI Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks, hlm. 22.

[16] Lihat Putusan PHI Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks, hlm. 22-23.

[17] Lihat Putusan PHI Nomor 15/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Mks, hlm. 23.

Informasi dan Konsultasi Lanjutan

Apabila Anda memiliki persoalan hukum yang ingin dikonsultasikan lebih lanjut, Anda dapat mengirimkan pertanyaan melalui tautan yang tersedia, menghubungi melalui surel di lawyerpontianak@gmail.com, atau menghubungi Kantor Hukum Eka Kurnia Chrislianto & Rekan di sini.

Bagikan Postingan Ini

WhatsApp LinkedIn X (Twitter)

Tautan berhasil disalin!